Legislação Trabalhista

Neste momento de crise por conta do novo Coronavírus, muitos empresários têm dúvidas sobre o que é permitido pela legislação trabalhista, no que se refere a férias coletivas, trabalho remoto, banco de horas etc.

Assim, preparamos uma lista de perguntas e respostas para ajudá-los. Lembramos que esse FAQ é dinâmico, ou seja, será atualizado e ampliado constantemente, conforme novas dúvidas e mudanças forem surgindo.

ATENÇÃO! Caso não encontre resposta para sua pergunta abaixo, escreva para a gente.
Nosso time de especialistas jurídicos vai buscar esclarecer sua dúvida o mais rápido possível.

F.A.Q.

Dúvidas sobre o que é permitido pela legislação trabalhista.

A Lei 13.979/2020, entre outras questões, trata da ausência dos trabalhadores que estiverem em isolamento (separação de pessoas doentes) ou quarentena (restrição de atividades ou separação de pessoas suspeitas de contaminação das pessoas que não estejam doentes), como medida de prevenção.

Quando o empregado estiver contaminado pela Covid-19, é caso de isolamento. Ele será submetido às mesmas regras aplicadas às demais doenças, ou seja, o pagamento pelos primeiros 15 dias de ausência será de responsabilidade da empresa. Segundo a lei, após o 15º dia, se permanecer a necessidade da continuidade do afastamento, o ônus financeiro será da Previdência Social, com a concessão do benefício previdenciário por auxílio doença.

A Lei nº 13.982 de 02 de abril de 2020, artigo 5º, autoriza as empresas a deduzirem de suas contribuições devidas à previdência social, os valores pagos em relação aos 15 primeiros dias de salário do trabalhador afastado por enfermidade causada pela Covid-19.

O Sistema eSocial divulgou a “Nota Orientativa 2020-21”, em 07/04/2020, que traz esclarecimentos sobre a dedução nas contribuições previdenciárias do custo salarial dos primeiros 15 dias de afastamento de empregado com Covid-19.

Para consultar a referida Nota, clique no link: Nota Orientativa eSocial 2020.

Em ambos os casos, não. Nos termos da lei 13.979/2020, será considerada falta justificada ao trabalho. Sendo assim, não é possível o trabalho remoto, uma vez que se trata de falta justificada

Se o empregador, como medida de cautela, optar por reduzir a frequência de pessoal no local de trabalho, poderá ajustar com os empregados, a realização do trabalho remoto, uma vez que neste caso, o trabalhador não se enquadra em nenhuma das duas hipóteses citadas.

Com a MP 927/2020, as regras sobre o Teletrabalho foram flexibilizadas para permitir a adoção de rápidas medidas de enfrentamento do coronavírus, de modo que a alteração do regime fica a cargo do empregador, independentemente de acordo individual, bastando que o empregado seja notificado com antecedência de 48 horas.  O aditivo ao contrato de trabalho poderá ser firmado previamente ou no prazo de trinta dias, contado da data da mudança do regime de trabalho, que conterá a disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, pela manutenção ou pelo fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do teletrabalho, trabalho remoto ou trabalho a distância e ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado.

A MP 927/2020 permite ainda, em seu artigo 5º, a adoção do regime de teletrabalho, trabalho remoto ou à distância para estagiários e aprendizes.

Não há limite máximo de prazo. Depende do que for acordado entre empregado e empregador.

Além disso a MP 927 de 22 de março de 2020, em seus artigos 4º e 5º, regula diversas outras peculiaridades do teletrabalho, com por exemplo: dispensa o registro prévio da alteração contratual que prevê o trabalho remoto possibilitando que tal aditivo seja feito no prazo de 30 dias; comunicação ao empregado com 48 horas de antecedência, por meio escrito ou eletrônico; possibilidade de trabalho remoto para aprendiz e estagiário.

A MP 927 terá aplicação enquanto durar o estado de calamidade pública conforme Decreto Legislativo 6 de 20 de março de 2020.

Como não há deslocamento, o vale transporte não é devido em nenhum dos três casos.

O vale refeição é um benefício cujo fornecimento não é obrigatório por lei, e geralmente está previsto no acordo ou convenção coletiva. Assim, o valor e as condições de sua concessão geralmente são acordados com o sindicato, incluindo os casos em que não será devido o fornecimento.

No caso de trabalho remoto, é consenso de que o vale refeição/alimentação é devido ao colaborador, porque o empregado trabalha normalmente, apenas em outro local.

No caso de isolamento por ter contraído a Covid-19, valem as mesmas regras previstas para quem é acometido de qualquer doença. Deverá ser observada a norma coletiva ou na sua ausência, a política interna da empresa, para os primeiros 15 dias de afastamento. Depois do 15º dia, se ainda não tiver condições de retornar ao trabalho, o empregado passará a receber auxílio doença do INSS, e nesse caso a empresa não precisará pagar o vale, pois o contrato de trabalho estará suspenso.

No caso da quarentena prevista na Lei 13.979/2020 (restrição de atividades ou separação de pessoas suspeitas de contaminação das pessoas que não estejam doentes), trata-se também de uma falta justificada. As empresas devem observar a regra prevista no acordo ou negociação coletiva de trabalho ou em sua política interna, sobre o pagamento deste benefício.

Sim, novos turnos de trabalho poderão ser acordados por meio de acordo individual ou coletivo de trabalho.

Sim. O banco de horas pode ser instituído por acordo individual, quando a compensação das horas for realizada dentro do prazo de seis meses. Para um prazo maior, de até doze meses, será necessária negociação com sindicato.

 

A Medida Provisória nº 927/2020 prevê que o banco de horas poderá ser estabelecido com compensação em até 18 meses, por meio de acordo individual ou coletivo (artigo 14), contado da data de encerramento do estado de calamidade pública.

Ainda, a referida MP também dispõe que a compensação poderá ser feita mediante a prorrogação da jornada de até duas horas (não superiores à 10 horas diárias).

Sim, a todos os empregados de uma empresa ou de determinados estabelecimentos ou setores da empresa, observando-se a legislação em vigor.

A CLT traz diversas disposições acerca do prazo de comunicação das férias e outras formalidades (comunicação prévia do empregado com 30 dias de antecedência para férias individuais, e, no caso de férias coletivas, comunicação da Secretaria do Trabalho e do Sindicato profissional com 15 dias de antecedência).

No dia 22/03/2020 foi publicada a Medida Provisória nº 927/2020 que, dentre outros temas, flexibilizou os prazos de notificação e a forma de pagamento das férias, especificamente no período que durar a calamidade pública. 

Destacamos as principais disposições para as férias individuais:

  1. Prazo para comunicação do empregado pelo empregador: 48 horas, sendo a comunicação por escrito ou meio eletrônico. 
  2. Período mínimo: as férias não poderão ser gozadas em períodos inferiores a 5 dias corridos.
  3. Período aquisitivo incompleto: as férias poderão ser concedidas ainda que o período aquisitivo a elas não tenha transcorrido.
  4. Antecipação de períodos futuros: mediante acordo entre empregado e empregador, poderá ser negociada a antecipação de períodos futuros de férias. 
  5. Grupo de risco: os trabalhadores pertençam ao grupo de risco do coronavírus (covid-19) serão priorizados para o gozo de férias.
  6. Pagamento: (i) a remuneração das férias poderá ser feita até o 5º dia útil do mês subsequente ao início do gozo das férias; (ii) o empregador poderá efetuar o pagamento do adicional de um terço de férias após sua concessão, até a data em que é devida a gratificação natalina (Lei nº 4.749/1965, artigo 1º); (iii) na hipótese de dispensa, eventuais valores ainda não adimplidos deverão ser quitados juntamente com as verbas rescisórias.
  7. Abono pecuniário: ao empregador cabe anuir ou não com a conversão de um terço de férias em abono pecuniário, uma vez que serão priorizadas medidas que minimizem os riscos de contágio e, assim, no caso concreto tal medida poderá ser o afastamento prolongado.

Vale dizer que Medida Provisória nº 927/2020 trata também de férias coletivas. A MP dispõe que não há exigência de comunicação prévia à Secretaria do Trabalho ou ao Sindicato da Categoria para concessão das férias coletivas. A referida comunicação deverá ser feita diretamente aos empregados afetados, no prazo de 48 horas. A MP também prevê que não há limite máximo de períodos anuais ou limite mínimo de dias corridos durante o estado de calamidade pública. Quanto à remuneração, não está claro se as regras referentes às férias individuais se aplicam também às férias coletivas, contudo entendemos que, por coerência, devam ser aplicadas.

Ainda, a medida dispõe sobre a possibilidade de suspensão pelo empregador de férias ou licença remunerada dos profissionais da área de saúde, mediante comunicação formal da decisão com antecedência de 48 horas.

Sim. Segundo a lei, licenças inferiores a 30 dias não podem ser descontadas das férias do empregado. No caso de licenças remuneradas superiores a 30 dias, o empregado não terá o direito a férias, como prevê o artigo 133, III da CLT, mas terá direito ao valor referente ao terço constitucional relativo a este período, conforme CF/88.

Importante esclarecer que recentemente foi publicada a Medida Provisória nº 927/2020 que, dentre outros temas, dispõe sobre a possiblidade de suspensão pelo empregador de férias ou licença remunerada dos profissionais da área de saúde, mediante comunicação formal da decisão com antecedência de quarenta e oito horas.

Até o momento, nenhuma lei trata especificamente das consequências de uma paralisação de atividades decorrente do coronavírus. Mas o artigo 501 da CLT prevê “paralisação resultante de força maior” que é “todo acontecimento inevitável, em relação à vontade do empregador, e para a realização do qual este não concorreu, direta ou indiretamente.”

Se as atividades forem paralisadas por motivo de força maior, a jornada de trabalho poderá ser compensada quando a situação voltar à normalidade. A jornada diária poderá ser prorrogada por até duas horas, no máximo, durante o número de dias indispensáveis à recuperação do tempo perdido. Não poderá, porém, exceder 10 horas diárias, nem 45 dias por ano, sujeita essa recuperação à prévia autorização da atual Secretaria do Trabalho, como está previsto no artigo 61, §3º da CLT.

Com a edição da MP 927/20, ficou permitida no seu artigo 14, a interrupção das atividades pelo empregador e o regime especial de compensação de jornada, por meio de banco de horas, que deve ser estabelecido por meio de acordo coletivo ou individual formal para compensação em até 18 (dezoito) meses, contados a partir do encerramento da calamidade pública.

No §1º do mesmo dispositivo, está previsto que a compensação da jornada será de até duas horas, não podendo exceder as 10 (dez) horas por dia, sendo que a compensação, poderá ser determinada pelo empregador independentemente de convenção, acordo coletivo ou individual, conforme § 2º. 

Sim, com a publicação da Medida Provisória 936 , em 01 de abril de 2020, passa a ser permitida a redução de salário e jornada, por acordo individual com o empregado, ​mediante comunicação com antecedência de, no mínimo, dois dias corridos, para os empregados que aufiram salários até R$ 3.135,00 e que percebam salário ​igual ou acima de R$ 12.202,12 e sejam portadores de diploma de nível superior.

Nestes casos, a redução poderá ser de 25%, 50% ou 70 %, preservando-se o salário-hora de trabalho, com a possibilidade de percepção pelo empregado de Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e Renda, pago diretamente na conta do empregado pelo Governo Federal, ​cujo valor terá como base de cálculo, o valor mensal do seguro-desemprego a que o empregado teria direito.

Na hipótese de redução de jornada de trabalho e de salário, tal benefício será calculado aplicando-se sobre a base de cálculo o percentual de redução. E, na hipótese de suspensão temporária do contrato de trabalho, durante esse período, terá valor mensal equivalente a 100% do valor do seguro-desemprego a que o empregado teria direito, e o equivalente a 70% do seguro-desemprego a que o empregado teria direito, nos casos de empresas que deverão pagar a ajuda compensatória mensal no valor de 30% do valor do salário do empregado, por terem auferido, no ano calendário de 2019, receita bruta superior a R$ 4.800.000,00.

Para trabalhadores com salários entre ​R$ 3.135,00 e R$ 12.202,12, a adoção da medida depende de acordo ou ​negociação coletiva com o sindicato de trabalhadores; exceto para a redução de jornada de trabalho e de salário de 25%, hipótese em que será possível o acordo individual. Importante destacar que a redução de jornada e salário quando negociada com o sindicato laboral, pode ser estipulada em percentual diferente do mencionado anteriormente, mas o empregado também receberá o Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e Renda, pago diretamente na conta do empregado pelo Governo Federal.

Outras medidas, como por exemplo, a suspensão do contrato de trabalho, para a participação do empregado em cursos ou programas de qualificação profissional, mediante negociação com o sindicato (artigo 476-A da CLT), também são possíveis.

Sim. A empresa poderá flexibilizar o horário de entrada e saída dos empregados, em comum acordo com o empregado, de forma alternada, para evitar que os colaboradores usem o transporte público em horário de pico.

Sim, a prestação de serviços nesta modalidade deverá constar expressamente do contrato individual de trabalho. Se esta possibilidade não existe nos contratos atuais, a empresa precisará fazer um aditivo aos contratos dos colaboradores que forem prestar serviços à distância. 

Terão de ser especificadas, no aditivo, as atividades que serão desenvolvidas pelo empregado, as orientações sobre Segurança e Saúde no Trabalho (SST), bem como a quem competirá a responsabilidade pelo fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária à prestação do trabalho remoto.  

No tocante ao prazo para a elaboração do referido aditivo, cabe destacar que a MP 927/2020 flexibilizou os requisitos constantes da CLT. Segundo a MP, a alteração poderá ser feita a critério do empregador, independentemente da existência de acordos individuais ou coletivos (artigo 4º). Quanto ao aditivo, este poderá ser firmado, previamente ou no prazo de trinta dias, para dispor sobre a responsabilidade pela aquisição, manutenção e fornecimento de equipamentos necessários para a prestação do teletrabalho (artigo 4º, parágrafo 3º).

Outras medidas e regulamentações referente ao teletrabalho constam nos mencionados artigos e merecem uma leitura completa por aqueles que pretendem se valer do teletrabalho durante a quarentena ou durante o estado de calamidade pública. 

A lei dispõe que a cada período de 12 meses, o empregado terá direito a férias pelo período de 30 dias corridos.

Períodos superiores serão considerados licença remunerada.

Vale dizer que Medida Provisória nº 927/2020 trata de férias coletivas. A MP dispõe que não há exigência de comunicação prévia à Secretaria do Trabalho ou ao Sindicato da Categoria para concessão das férias coletivas. A referida comunicação deverá ser feita diretamente aos empregados afetados, no prazo de 48 horas. A MP também prevê que não há limite máximo de períodos anuais ou limite mínimo de dias corridos durante o estado de calamidade pública.

Licença remunerada é o período em que há dispensa do trabalho pelo empregador, com a respectiva manutenção do pagamento de salário.

Já recesso é o termo utilizado popularmente para designar ausências temporárias em geral. Por exemplo, há empresas que ao invés de conceder férias coletivas no final do ano, período em que há baixa de produção em algumas atividades, optam pela concessão de folgas remuneradas mediante a compensação das horas, e outras empresas optam pelo recesso sem exigir a compensação (licença remunerada).

Portanto, os conceitos não são tecnicamente equivalentes.

Esclarecemos que novas medidas do governo, inclusive no âmbito legislativo, podem trazer alterações no entendimento das respostas acima.

Com a edição da MP 927/20, ficou permitida no seu artigo 14, a interrupção das atividades pelo empregador, que se assemelha mais ao recesso popularmente conhecido. 

Assim, a empresa poderá optar pela medida de interrupção das atividades e o regime especial de compensação de jornada, por meio de banco de horas, que deve ser estabelecido por meio de acordo coletivo ou individual formal para compensação em até 18 (dezoito) meses a partir do encerramento da calamidade pública.

No §1º do mesmo dispositivo, está previsto que a compensação da jornada será de até duas horas, não podendo exceder as 10 (dez) horas por dia, sendo que a compensação, poderá ser determinada pelo empregador independentemente de convenção, acordo coletivo ou individual, conforme § 2º.

Em 22 de março de 2020, foi publicada no Diário Oficial da União a Medida Provisória nº 927/2020, que dispõe sobre as medidas trabalhistas para enfrentamento do estado de calamidade pública decorrente do coronavírus (covid-19).

A MP estabelece ainda quais medidas poderão ser adotadas pelo empregador. Destacamos a seguir as alternativas e os respectivos artigos em que a matéria é disciplinada:

  1. o teletrabalho (artigos 4º e 5º);
  2. a antecipação de férias individuais (artigos 6º a 10);
  3. a concessão de férias coletivas (artigos 11 e 12);
  4. o aproveitamento e a antecipação de feriados (artigo 13);
  5. o banco de horas (artigo 14);
  6. a suspensão de exigências administrativas em segurança e saúde no trabalho (artigos 15 a 17);
  7. o diferimento do recolhimento do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço – FGTS (artigos 19 ao 25). 

Importante destacar que a norma deixa claro que trata-se de um rol exemplificativo, ou seja, outras medidas não expressamente elencadas também poderão ser adotadas pelas empresas, para o enfrentamento dos efeitos decorrentes do estado de calamidade.

Em 22 de março de 2020, foi publicada no Diário Oficial da União a Medida Provisória nº 927/2020, que dispõe sobre as medidas trabalhistas para enfrentamento do estado de calamidade pública decorrente do coronavírus (covid-19).

A Medida Provisória prevê também suspensão, por 180 dias, dos prazos processuais para apresentação de defesa e recurso no âmbito de processos administrativos originados a partir de autos de infração trabalhistas e notificações de débito de FGTS (artigo 28).

Ainda, a MP dispõe que as fiscalizações do trabalho serão prioritariamente orientativas (artigo 31), salvo nos seguintes casos:

  1. falta de registro de empregado, a partir de denúncias;
  2. situações de grave e iminente risco, somente para as irregularidades imediatamente relacionadas à configuração da situação;
  3. ocorrência de acidente de trabalho fatal apurado por meio de procedimento fiscal de análise de acidente, somente para as irregularidades imediatamente relacionadas às causas do acidente; e
  4. trabalho em condições análogas às de escravo ou trabalho infantil.

Em 22 de março de 2020, foi publicada no Diário Oficial da União a Medida Provisória nº 927/2020, que dispõe sobre as medidas trabalhistas para enfrentamento do estado de calamidade pública decorrente do coronavírus (covid-19).

A Medida Provisória prevê que, durante o estado de calamidade pública, está suspensa a obrigatoriedade da realização de exames médicos ocupacionais, clínicos e complementares, exceto os demissionais (artigo 15 da MP). Vale destacar que o exame demissional poderá ser dispensado caso o trabalhador tiver realizado exame periódico recente (há menos de 180 dias).

Além dos exames médicos, os treinamentos periódicos também estão com obrigatoriedade suspensa.

Ainda, esclarece-se que a CIPAs poderão ser mantidas até o encerramento da calamidade pública, ou seja, as empresas não terão obrigação de iniciar novo processo eleitoral ou cursos durante tal período.

Em 22 de março de 2020, foi publicada no Diário Oficial da União a Medida Provisória nº 927/2020, que dispõe sobre as medidas trabalhistas para enfrentamento do estado de calamidade pública decorrente do coronavírus (covid-19).

A MP dispõe que os casos de contaminação pelo coronavírus (covid-19) não serão considerados doenças ocupacionais, exceto mediante comprovação do nexo causal (artigo 29).

Em 22 de março de 2020, foi publicada no Diário Oficial da União a Medida Provisória nº 927/2020, que dispõe sobre as medidas trabalhistas para enfrentamento do estado de calamidade pública decorrente do coronavírus (covid-19).

Dispõe a MP que os acordos e as convenções coletivos vencidos ou vincendos, no prazo de 180 dias, contado da data de entrada em vigor desta Medida Provisória, poderão ser prorrogados, a critério do empregador, pelo prazo de 90 dias, após o termo final deste prazo (artigo 30).  

Essa medida é importante, porque mitiga os riscos de contágio que eventual realização de assembleia poderia gerar, bem como permite às empresas a manutenção de benefícios negociados coletivamente com a devida segurança jurídica.

Em 22 de março de 2020, foi publicada no Diário Oficial da União a Medida Provisória nº 927/2020, que dispõe sobre as medidas trabalhistas para enfrentamento do estado de calamidade pública decorrente do coronavírus (covid-19).

A MP dispõe que a exigibilidade do recolhimento de FGTS está suspensa referente às competências de março, abril e maio de 2020, com vencimento em abril, maio e junho de 2020, respectivamente. Ainda, há a possibilidade de parcelamento do recolhimento. Os requisitos para a suspensão e o parcelamento do recolhimento estão previstos nos artigos 19 a 25 da MP.

​Foi publicada em 24 de março de 2020, no Diário Oficial da União, a Circular nº 893, que dispõe sobre a suspensão da exigibilidade do recolhimento do FGTS, referente às competências de março, abril e maio de 2020, com vencimento em abril, maio e junho de 2020 respectivamente. 

Por esta Circular, a Caixa Econômica Federal,  apresenta orientações a respeito da suspensão temporária da exigibilidade supracitada, entre as quais, destacamos:

  1. o empregador permanece obrigado a declarar as informações, até o dia 07 de cada mês, na forma seguinte, por meio do Conectividade Social e eSocial, conforme o caso:
    -  Os empregadores usuários do SEFIP adotam as orientações contidas no Manual da GFIP/SEFIP para Usuários do SEFIP 8.4, em seu Capítulo I, item 7, obrigatoriamente com o uso da modalidade 1 (Declaração ao FGTS e à Previdência).
  2. O empregador que não prestar a declaração da informação ao FGTS até o dia 07 de cada mês, na forma prevista no item 1, acima, deve realizá-la impreterivelmente até a data limite de 20 de junho 2020 para fins de não incidência de multa e encargos devidos na forma do art. 22 da Lei nº 8.036/1990, sem prejuízo da aplicação de outras penalidades previstas em Lei e regulamento.
  3. As competências referentes aos meses de março, abril e maio de 2020 não declaradas até 20 de junho de 2020 serão, após esse prazo, consideradas em atraso e terão incidência de multa e encargos devidos na forma do art. 22 da Lei nº 8.036, de 1990.
  4. As informações prestadas constituem declaração e reconhecimento dos créditos delas decorrentes, caracterizam confissão de débito e constituem instrumento hábil e suficiente para a cobrança do crédito de FGTS.
  5. O recolhimento realizado pelo empregador, referente às competências março, abril e maio de 2020, durante o prazo de suspensão da exigibilidade, será realizado sem aplicação de multas ou encargos devidos na forma do art. 22 da Lei nº 8.036, de 1990, desde que declaradas as informações pelo empregador ou empregador doméstico na forma e no prazo previstos na referida Circular. 

Sugerimos a leitura completa da Circular, disponível no site http://www.in.gov.br/en/web/dou/-/circular-n-893-de-24-de-marco-de-2020-249616403

Em 22 de março de 2020, foi publicada no Diário Oficial da União a Medida Provisória nº 927/2020, que dispõe sobre as medidas trabalhistas para enfrentamento do estado de calamidade pública decorrente do coronavírus (covid-19).

O artigo 37 da MP altera a lei 8212/1991 (Lei de Custeio da Previdência Social), a fim de dispor que o “prazo de validade da certidão expedida conjuntamente pela Secretaria Especial da Receita Federal do Brasil e pela Procuradoria-Geral da Fazenda Nacional do Ministério da Economia, referente aos tributos federais e à dívida ativa da União por elas administrados, será de até cento e oitenta dias, contado data de emissão da certidão, prorrogável, excepcionalmente, em caso de calamidade pública, pelo prazo determinado em ato conjunto dos referidos órgãos”.

Em 22 de março de 2020, foi publicada no Diário Oficial da União a Medida Provisória nº 927/2020, que dispõe sobre as medidas trabalhistas para enfrentamento do estado de calamidade pública decorrente do coronavírus (covid-19).

O artigo 36 da MP prevê a convalidação das medidas trabalhistas adotadas por empregadores que não contrariem o disposto nesta Medida Provisória, tomadas no período dos trinta dias anteriores à data de entrada em vigor desta Medida Provisória.

Não há na legislação nenhuma norma que determine qualquer afastamento dessas pessoas. No entanto, foi publicada no dia 20 de março de 2020, a Portaria de nº 454, do Ministério da Saúde, onde diz em seu artigo 4º, que as pessoas com mais de 60 anos de idade devem observar o distanciamento social, restringindo seus deslocamentos para realização de atividades estritamente necessárias, evitando transporte de utilização coletiva, viagens e eventos esportivos, artísticos, culturais, científicos, comerciais e religiosos e outros com concentração próxima de pessoas.

Assim, a empresa poderá avaliar a possibilidade para que estas pessoas trabalhem em home office, e se não for possível em decorrência da peculiaridade da função, podem ser adotadas outras alternativas, conforme exposto nas outras questões desta cartilha.

O prazo para comunicação da redução ou suspensão às autoridades públicas será de 10 (dez) ​dias. 

No dia 24/04/2020 foi publicada a Portaria nº 10.486/2020, que edita normas relativas ao processamento e pagamento do Benefício Emergencial de que trata a Medida Provisória nº 936, de 1º de abril de 2020.  

Nos termos da referida Portaria, a comunicação ao Ministério da Economia será feita pelo site http://servicos.mte.gov.br/bem/. Deverão ser prestadas todas as informações relacionadas no artigo 9º da portaria.  

Os acordos que já haviam sido informados ao Ministério antes da entrada em vigor da portaria, deverão ser regularizados no prazo de 15 dias, caso as informações anteriormente prestadas estejam em desconformidade com a Portaria. Para tanto, o empregador será notificado para cumprimento das exigências. 

O inteiro teor da Portaria poderá ser consultado pelo site http://www.in.gov.br/em/web/dou/-/portaria-n-10.486-de-22-de-abril-de-2020-253754485. 

Em relação ao prazo para comunicar aos empregados, tanto os acordos individuais para a redução de salário e jornada quanto para  a suspensão do contrato, devem apresentados com antecedência mínima de 2 (dois) dias corridos. 

Sim. Não há impedimento para que novos acordos coletivos ou convenções coletivas sejam celebrados bastando que haja readequação em 10 dias corridos contados a partir da publicação da MP ​936/2020, ​em 01/04/2020, conforme previsto em seu artigo 11, § 3º. 

Todavia, é importante destacar que referida repactuação deverá observar as diretrizes da MP 936/2020, bem como da Portaria nº 10.486/2020, publicada no dia 24/04/2020.  

Nos termos da referida Portaria, deverá ser feita comunicação ao Ministério acerca dos termos do acordo firmado (http://servicos.mte.gov.br/bem/).  

Os acordos que já haviam sido informados ao Ministério da Economia antes da vigência da portaria, deverão ser regularizados no prazo de 15 dias, caso as informações anteriormente prestadas estejam em desconformidade com a Portaria. Para tanto, o empregador será notificado conforme ato da Secretaria de Trabalho do Ministério da Economia,  para cumprimento das exigências 

O inteiro teor da Portaria poderá ser consultado pelo site http://www.in.gov.br/em/web/dou/-/portaria-n-10.486-de-22-de-abril-de-2020-253754485. 

Sim. A redução de jornada e suspensão do contrato de trabalho podem ser aplicadas concomitantemente dentro de uma empresa, bastando que se respeitem as regras estabelecidas na MP 936/2020.

Sim, existe a possibilidade da utilização da redução da jornada/salário, e da suspensão da MP 936, ou vice-versa, sucessivamente ou não.

Esses dois instrumentos da MP 936 podem ser utilizados enquanto estiver vigendo o estado de calamidade pública (até 31.12.20). Eles podem ser intercalados, inclusive, com férias individuais, férias coletivas e licença remunerada superior a 30 dias (art. 133, III, CLT), e a suspensão do contrato prevista no art. 476-A, da CLT etc., conforme as necessidades operacionais da empresa.

Esses dois instrumentos criados pela MP 936, quando utilizados pelo empregador, não podem ultrapassar os limites individuais previstos para cada um deles (90 dias para a redução e 60 dias para a suspensão). E quando utilizados os dois o importante é que a soma dos prazos deles não ultrapasse 90 dias, como se lê de seu art. 16 (“Art. 16 - O tempo máximo de redução proporcional de jornada e de salário e de suspensão temporária do contrato de trabalho, ainda que sucessivos, não poderá ser superior a noventa dias, respeitado o prazo máximo de que trata o art. 8º”).

Alguns exemplos desse MIX do art. 16 da MP 936:

  • Total de 90 dias: 30 dias de suspensão e 60 dias de redução de jornada.
  • Total de 90 dias: 60 dias de suspensão e 30 dias de redução de jornada.
  • Total de 90 dias: 60 dias de suspensão + trabalho regular + 30 dias de redução de jornada.
  • Total de 90 dias: 30 dias de suspensão + 30 dias de redução de jornada + trabalho regular + 30 dias de suspensão.
  • Total de 90 dias: 40 dias de suspensão e 50 dias de redução de jornada + férias.
  • Total de 90 dias: 50 dias de suspensão e 40 dias de redução de jornada.
  • Total de 90 dias: 10 dias de suspensão e 80 dias de redução de jornada.
  • Total de 80 dias: 30 dias de suspensão e 50 dias de redução de jornada.

O empregador pode utilizar de um único período de 40 ou 50 dias de suspensão. Se porém, entender que deve dividir em dois períodos, deverá dividi-los em 2 períodos de 30 dias cada, conforme o art. 8º da MP 936. Esse dispositivo diz que a suspensão será pelo "prazo máximo de sessenta dias", quando for um período de suspensão. E no caso de dividir os 60 dias em 2 períodos, cada um deles deverá ser de 30 dias.

Assim, no caso de adotar um único período de suspensão, pode ser de 40 ou 50 ou 60 dias. Mas se quiser dividir em dois períodos, deverá ser cada um deles de 30 dias.

Portanto, existem diversas formas de se utilizar desses instrumentos previstos na MP 936 e no art. 476-A, da CLT, durante o estado de calamidade pública decretado pelo Governo Federal (31.12.20), para atender as necessidades operacionais deste ou daquele empregador.

Todos os trabalhadores, titulares de contas ativas ou inativas, vinculadas no FGTS, poderão sacar os valores disponibilizados pelo Governo Federal.

Cada trabalhador poderá sacar até o limite de R$ 1045,00.

A partir de 15/6/2020 e até 31/12/2020 poderão ser realizados os saques, por meio de procedimento a ser definido pela Caixa Econômica Federal.

O BEm será pago aos empregados que, durante o estado de calamidade pública, pactuarem com os empregadores a redução proporcional de jornada de trabalho e salário, por até 90 dias, ou a suspensão temporária do contrato de trabalho, por até 60 dias. 

No dia 24/04/2020 foi publicada a Portaria nº 10.486/2020, que edita normas relativas ao processamento e pagamento do Benefício Emergencial de que trata a Medida Provisória nº 936, de 1º de abril de 2020.  

Destaca-se que o BEm terá como valor base o valor do benefício de Seguro Desemprego a que o empregado teria direito, que será calculado de acordo com faixas salariais. (artigo 5º da Portaria 10486/2020). 

A Portaria vedou a celebração de acordo individual para redução proporcional de jornada de trabalho e de salário ou para suspensão temporária de contrato de trabalho com empregado que se enquadre em algumas situações, como por exemplo, os que recebem benefício da Previdência Social, ressalvados os benefícios de pensão por morte e auxílio acidente. (artigo 4º da Portaria 10486/2020). 

O inteiro teor da Portaria poderá ser consultado pelo site http://www.in.gov.br/em/web/dou/-/portaria-n-10.486-de-22-de-abril-de-2020-253754485. 

Foi publicado o Decreto Estadual nֻº 64.959/2020, que dispõe sobre o uso geral e obrigatório de máscaras de proteção facial no contexto da Pandemia da Covid19, preferencialmente de uso não profissional, enquanto perdurar a medida de quarentena.

O decreto estipula os locais onde a proteção facial é obrigatória: ​espaços de acesso aberto ao público, repartições públicas e no interior de estabelecimentos que executem atividades essenciais, inclusive indústrias, desde que observadas as determinações do Ministério da Saúde, conforme tabela anexa (clique aqui).

Nos referidos estabelecimentos, o uso da máscara é obrigatória pelos consumidores, fornecedores, clientes, empregados e colaboradores e em repartições públicas estaduais, pela população, por agentes públicos e prestadores de serviço.

No tocante às relações de trabalho, é necessário que o empregador forneça, oriente e fiscalize o correto uso das máscaras pelos empregados, sendo certo que o descumprimento por parte do trabalhador do uso de equipamentos de proteção fornecidos pelo empregador,  é passível de aplicação de penalidades disciplinares pela empresa, como a advertência ou outras mais severas dependendo da gravidade.

Quanto aos demais Estados, recomendamos às empresas avaliarem as normas locais (decretos estaduais e municipais) que disciplinam a matéria, uma vez que pode haver variações quanto às atividades econômicas abrangidas e regras de utilização.

Também são recomendadas a manutenção de outras medidas de prevenção indicadas pelo Ministério da Saúde, como a prática de higiene das mãos, com o fornecimento de álcool gel.

Você poderá encontrar outras dicas de saúde no site da FIESP: https://coronavirus.fiesp.com.br/categoria/dicas-de-saude#list.

Atenção! A pena pelo descumprimento do Decreto poderá ser advertência, multa e interdição do estabelecimento, ou detenção da pessoa infratora.

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