Legislação Trabalhista

Neste momento de crise por conta do novo Coronavírus, muitos empresários têm dúvidas sobre o que é permitido pela legislação trabalhista, no que se refere a férias coletivas, trabalho remoto, banco de horas etc.

Assim, preparamos uma lista de perguntas e respostas para ajudá-los. Lembramos que esse FAQ é dinâmico, ou seja, será atualizado e ampliado constantemente, conforme novas dúvidas e mudanças forem surgindo.

ATENÇÃO! Caso não encontre resposta para sua pergunta abaixo, escreva para a gente.
Nosso time de especialistas jurídicos vai buscar esclarecer sua dúvida o mais rápido possível.

F.A.Q.

Dúvidas sobre o que é permitido pela legislação trabalhista.

A Lei 13.979/2020, entre outras questões, trata da ausência dos trabalhadores que estiverem em isolamento (separação de pessoas doentes) ou quarentena (restrição de atividades ou separação de pessoas suspeitas de contaminação das pessoas que não estejam doentes), como medida de prevenção.

Quando o empregado estiver contaminado pela Covid-19, é caso de isolamento. Ele será submetido às mesmas regras aplicadas às demais doenças, ou seja, o pagamento pelos primeiros 15 dias de ausência será de responsabilidade da empresa. Segundo a lei, após o 15º dia, se permanecer a necessidade da continuidade do afastamento, o ônus financeiro será da Previdência Social, com a concessão do benefício previdenciário por auxílio doença.

A Lei nº 13.982 de 02 de abril de 2020, artigo 5º, autoriza as empresas a deduzirem de suas contribuições devidas à previdência social, os valores pagos em relação aos 15 primeiros dias de salário do trabalhador afastado por enfermidade causada pela Covid-19.

O Sistema eSocial divulgou a “Nota Orientativa 2020-21”, em 07/04/2020, que traz esclarecimentos sobre a dedução nas contribuições previdenciárias do custo salarial dos primeiros 15 dias de afastamento de empregado com Covid-19.

Para consultar a referida Nota, clique no link: Nota Orientativa eSocial 2020.

Em ambos os casos, não. Nos termos previstos na  Lei 13.979/2020, será considerada falta justificada ao trabalho. Sendo assim, não é possível o trabalho remoto, uma vez que se trata de falta justificada. 

Para os outros empregados, o trabalho em home office ou remoto pode ser ajustado por meio de aditivo ao contrato de trabalho, celebrado nos termos da CLT.

Não há limite máximo de prazo. Depende do que for acordado entre empregado e empregador.  

A alteração de regime presencial para teletrabalho ou de teletrabalho para presencial necessita de previsão em contrato de trabalho. Referida modificação contratual também pode se dar por meio de aditivo próprio. 

As previsões da CLT sobre regime de teletrabalho estão dispostas nos artigos 75-A a 75-E. 

Observamos que as relações decorrentes da MP 927/2020 durante sua vigência, ou seja, entre 22/03 e 19/07/2020, permanecem válidas. Qualquer questão relativa a este período poderá ser disciplinada pelo Congresso Nacional por meio de Decreto Legislativo, no prazo de 60 (sessenta) dias, nos termos do art. 62, §§ 3º e 11, da Constituição Federal. 

Como não há deslocamento, o vale transporte não é devido em nenhum dos três casos.

O vale refeição é um benefício cujo fornecimento não é obrigatório por lei, e geralmente está previsto no acordo ou convenção coletiva. Assim, o valor e as condições de sua concessão geralmente são acordados com o sindicato, incluindo os casos em que não será devido o fornecimento.

No caso de trabalho remoto, é consenso de que o vale refeição/alimentação é devido ao colaborador, porque o empregado trabalha normalmente, apenas em outro local.

No caso de isolamento por ter contraído a Covid-19, valem as mesmas regras previstas para quem é acometido de qualquer doença. Deverá ser observada a norma coletiva ou na sua ausência, a política interna da empresa, para os primeiros 15 dias de afastamento. Depois do 15º dia, se ainda não tiver condições de retornar ao trabalho, o empregado passará a receber auxílio doença do INSS, e nesse caso a empresa não precisará pagar o vale, pois o contrato de trabalho estará suspenso.

No caso da quarentena prevista na Lei 13.979/2020 (restrição de atividades ou separação de pessoas suspeitas de contaminação das pessoas que não estejam doentes), trata-se também de uma falta justificada. As empresas devem observar a regra prevista no acordo ou negociação coletiva de trabalho ou em sua política interna, sobre o pagamento deste benefício.

Sim, novos turnos de trabalho poderão ser acordados por meio de acordo individual ou coletivo de trabalho.

Sim. O banco de horas pode ser instituído: 

  1. por negociação coletiva (convenção ou acordo coletivo de trabalho) – quando a compensação se der no período máximo de 1 (um) ano (art. 59, §2º, da CLT); 
  2. por acordo individual escrito - quando a compensação das horas for realizada dentro do prazo de seis meses (art. 59, §5º, da CLT); 
  3. por acordo individual (tácito ou escrito) – quando a compensação se der no mesmo mês (art. 59, §6º, da CLT). 

Caso a empresa tenha firmado acordo para banco de horas seguindo o disposto na MP 927/2020, a compensação de horas nos próximos 18 meses continua válida, para as horas trabalhadas ou descansadas (horas positivas ou negativas) durante a vigência da MP, pois as relações jurídicas decorrentes da MP durante sua vigência, mesmo aquelas que contenham condições que se projetem para o futuro (trato sucessivo), permanecem válidas. 

 Porém, o Congresso Nacional poderá disciplinar questões relativas ao período de vigência da MP 927/20, no prazo de 60 (sessenta) dias, por meio de Decreto Legislativo,  nos termos do art. 62, §§ 3º e 11, da Constituição Federal.

Sim, a todos os empregados de uma empresa ou de determinados estabelecimentos ou setores da empresa, observando-se a legislação em vigor. 

A CLT traz diversas disposições acerca do prazo de comunicação das férias e outras formalidades, entre as quais: 

  • Férias individuais: comunicação prévia do empregado com 30 dias de antecedência; somente podem ser concedidas após o empregado completar o período aquisitivo de 12 meses; com a concordância do empregado, podem ser usufruídas em até 3 (três) períodos, sendo que um deles não poderá ser inferior a 14 (quatorze) dias e os demais não poderão ser inferiores a 5 (cinco ) dias corridos; o pagamento das férias, juntamente com 1/3 deve ocorrer com pelo menos 2 dias de antecedência;  
  •  Férias coletivas:  comunicação da Secretaria do Trabalho e do Sindicato profissional com 15 dias de antecedência; possibilidade de concessão em dois períodos anuais, desde que nenhum deles seja inferior a 10 (dez) dias corridos (arts. 134 a 145 da CLT) 

Observamos que as relações decorrentes da MP 927/2020 durante sua vigência, ou seja, entre 22/03 e 19/07/2020, permanecem válidas. Qualquer questão relativa a este período poderá ser disciplinada pelo Congresso Nacional por meio de Decreto Legislativo, no prazo de 60 (sessenta) dias, nos termos do art. 62, §§ 3º e 11, da Constituição Federal. 

Sim. Segundo a lei, licenças inferiores a 30 dias não podem ser descontadas das férias do empregado. No caso de licenças remuneradas superiores a 30 dias, o empregado não terá o direito a férias, como prevê o artigo 133, II e III da CLT, mas terá direito ao valor referente ao terço constitucional relativo a este período, conforme CF/88. 

Não há lei que trata especificamente das consequências de uma paralisação de atividades decorrente do coronavírus. Mas o artigo 501 da CLT prevê “paralisação resultante de força maior” que é “todo acontecimento inevitável, em relação à vontade do empregador, e para a realização do qual este não concorreu, direta ou indiretamente.” 

Se as atividades forem paralisadas por motivo de força maior, a jornada de trabalho poderá ser compensada quando a situação voltar à normalidade. A jornada diária poderá ser prorrogada por até duas horas, no máximo, durante o número de dias indispensáveis à recuperação do tempo perdido. Não poderá, porém, exceder 10 horas diárias, nem 45 dias por ano, sujeita essa recuperação à prévia autorização da atual Secretaria do Trabalho, como está previsto no artigo 61, §3º da CLT. 

Por oportuno, cabe esclarecer que o art. 29 da lei 14020 de 2020 afasta o pagamento de indenizações decorrentes da interrupção de atividades econômicas decretadas por ato dos poderes públicos.

Sim, a MP 936/2020 que permitia a redução de jornada, foi convertida na lei nº 14.020/2020, publicada em 07/07/2020, que manteve a possibilidade de redução de salário e jornada, durante o estado de calamidade pública, por acordo individual com o empregado, ​ mediante comunicação com antecedência de, no mínimo, dois dias corridos, nos seguintes percentuais e faixas salariais: 

  • Para o percentual de redução de 25%: Empregados de qualquer faixa salarial; 
  • Para o percentual de redução de 50% e 70%: Empregados com remuneração igual ou inferior a R$ 2.090,00 quando a receita bruta anual de 2019 do empregador for superior a 4.8 milhões; 
  • Empregados com remuneração igual ou inferior a R$ 3.135,00 quando a receita bruta anual de 2019 do empregador igual ou inferior a 4.8 milhões;
  • Empregados que tenham diploma de nível superior e que recebem salário maior que R$ 12.202,12; 

Nestes casos, a redução poderá ser de 25%, 50% ou 70%, preservando-se o salário-hora de trabalho, com a possibilidade de percepção pelo empregado de Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e Renda, pago diretamente na conta do empregado pelo Governo Federal, ​cujo valor terá como base de cálculo, o valor mensal do seguro-desemprego a que o empregado teria direito. 

Na hipótese de redução de jornada de trabalho e de salário, tal benefício será calculado aplicando-se sobre a base de cálculo o percentual de redução. 

A redução de jornada com redução de salário dependerá de Acordo ou Negociação Coletiva com o sindicato dos trabalhadores, nos seguintes casos: 

  • Empregados com salários acima de R$ 2090,00, para empresas com receita bruta superior a R$ 4.8 milhões em 2019; 
  • Empregados com salários entre ​R$ 3.135,00 e R$ 12.202,12, para empresas com receita bruta igual ou inferior a R$ 4.8 milhões em 2019;
  • Empregados que recebam o valor mensal igual ou superior a R$ 12.202,12 e não tenham curso superior. 

Importante destacar que a redução de jornada e salário quando negociada com o sindicato laboral, pode ser estipulada em percentual diferente do mencionado anteriormente, mas o empregado também receberá o Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e Renda, pago diretamente na conta do empregado pelo Governo Federal. 

Oportuno esclarecer que, as relações jurídicas constituídas e decorrentes de atos praticados durante a vigência da MP conservar-se-ão por ela regidas, sendo certo que a partir de 07/07/2020 deverão ser observadas as normas e diretrizes da Lei nº 14.020/2020, e os prazos estabelecidos nos Decretos nº 10.422/2020 e nº 10.470/2020. 

Sim. A empresa poderá flexibilizar o horário de entrada e saída dos empregados, em comum acordo com o empregado, de forma alternada, para evitar que os colaboradores usem o transporte público em horário de pico.

Sim, a prestação de serviços nesta modalidade deverá constar expressamente do contrato individual de trabalho. Se esta possibilidade não existe nos contratos atuais, a empresa precisará fazer um aditivo aos contratos dos colaboradores que forem prestar serviços à distância.  

Terão de ser especificadas, no aditivo, as atividades que serão desenvolvidas pelo empregado, as orientações sobre Segurança e Saúde no Trabalho (SST), bem como a quem competirá a responsabilidade pelo fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária à prestação do trabalho remoto.   

Observamos que as relações decorrentes da MP 927/2020 durante sua vigência, ou seja, entre 22/03 e 19/07/2020, permanecem válidas. Qualquer questão relativa a este período poderá ser disciplinada pelo Congresso Nacional por meio de Decreto Legislativo, no prazo de 60 (sessenta) dias, nos termos do art. 62, §§ 3º e 11, da Constituição Federal.

A lei dispõe que a cada período de 12 meses, o empregado terá direito a férias pelo período de 30 dias corridos. 

Períodos superiores serão considerados licença remunerada. 

Segundo a CLT, a concessão de férias coletivas é permitida a todos os empregados de uma empresa, de determinados estabelecimentos ou setores e que podem ser gozadas em 2 (dois) períodos anuais, desde que nenhum deles seja inferior a 10 dias corridos. 

As férias coletivas podem ser concedidas a empregados contratados há menos de  12 meses, que gozarão férias proporcionais, iniciando-se novo período aquisitivo (artigo 140 da CLT). 

Observamos que as relações decorrentes da MP 927/2020 durante sua vigência, ou seja, entre 22/03 e 19/07/2020, permanecem válidas. Qualquer questão relativa a este período poderá ser disciplinada pelo Congresso Nacional por meio de Decreto Legislativo, no prazo de 60 (sessenta) dias, nos termos do art. 62, §§ 3º e 11, da Constituição Federal. 

Licença remunerada é o período em que há dispensa do trabalho pelo empregador, com a respectiva manutenção do pagamento de salário. 

Já recesso é o termo utilizado popularmente para designar ausências temporárias em geral. Por exemplo, há empresas que ao invés de conceder férias coletivas no final do ano, período em que há baixa de produção em algumas atividades, optam pela concessão de folgas remuneradas mediante a compensação das horas, e outras empresas optam pelo recesso sem exigir a compensação (licença remunerada). 

Portanto, os conceitos não são tecnicamente equivalentes. 

Esclarecemos que novas medidas do governo, inclusive no âmbito legislativo, podem trazer alterações no entendimento das respostas acima. 

Em 22 de março de 2020, foi publicada no Diário Oficial da União a Medida Provisória nº 927/2020, que dispôs sobre as medidas trabalhistas para enfrentamento do estado de calamidade pública decorrente do coronavírus (covid-19). Contudo, a referida medida perdeu eficácia no dia 19/07/2020.  

A MP estabelecia ainda quais medidas que poderiam ser adotadas pelo empregador. Destacamos a seguir as alternativas e os respectivos artigos em que a matéria é disciplinada: 

  1. o teletrabalho (artigos 4º e 5º); 
  2. a antecipação de férias individuais (artigos 6º a 10); 
  3. a concessão de férias coletivas (artigos 11 e 12); 
  4. o aproveitamento e a antecipação de feriados (artigo 13); 
  5. o banco de horas (artigo 14); 
  6. a suspensão de exigências administrativas em segurança e saúde no trabalho (artigos 15 a 17); 
  7. o diferimento do recolhimento do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço – FGTS (artigos 19 ao 25).  

    Observamos que as relações decorrentes da MP 927/2020 durante sua vigência, ou seja, entre 22/03 e 19/07/2020, mesmo aquelas que contenham condições que se projetem para o futuro (trato sucessivo), permanecem válidas. Qualquer questão relativa a este período poderá ser disciplinada pelo Congresso Nacional por meio de Decreto Legislativo, no prazo de 60 (sessenta) dias, nos termos do art. 62, §§ 3º e 11, da Constituição Federal. 

Em 22 de março de 2020, foi publicada no Diário Oficial da União a Medida Provisória nº 927/2020, que dispunha sobre as medidas trabalhistas para enfrentamento do estado de calamidade pública decorrente do coronavírus (covid-19).  

A Medida Provisória previa também suspensão, por 180 dias, dos prazos processuais para apresentação de defesa e recurso no âmbito de processos administrativos originados a partir de autos de infração trabalhistas e notificações de débito de FGTS (artigo 28).  

Ainda, a MP dispunha que as fiscalizações do trabalho seriam prioritariamente orientativas (artigo 31), salvo nos seguintes casos: 

  1. falta de registro de empregado, a partir de denúncias; 
  2. situações de grave e iminente risco, somente para as irregularidades imediatamente relacionadas à configuração da situação; 
  3. ocorrência de acidente de trabalho fatal apurado por meio de procedimento fiscal de análise de acidente, somente para as irregularidades imediatamente relacionadas às causas do acidente; e 
  4. trabalho em condições análogas às de escravo ou trabalho infantil.

Com o fim da MP, o caráter orientativo das fiscalizações perdeu eficácia, devendo, em relação aos dispositivos citados acima, serem observadas as normas trabalhistas que regulam as respectivas matérias.

A Medida Provisória 927 previa que  durante o estado de calamidade pública estava suspensa a obrigatoriedade da realização de exames médicos ocupacionais, clínicos e complementares, exceto os demissionais. Vale destacar que o exame demissional poderia ser dispensado caso o trabalhador tivesse realizado exame periódico recente (há menos de 180 dias). 
 
Além dos exames médicos, os treinamentos periódicos também estavam com obrigatoriedade suspensa.  

Com o fim da eficácia da MP 927/2020, os exames médicos ocupacionais voltam a ser exigidos de acordo com o Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional (PCMSO) da NR 07 para aqueles que estiverem na ativa e com exame previstos. Entretanto, para aqueles trabalhadores que estejam com o contrato suspenso entendemos que o período não decorreu e os prazos para realização dos exames voltarão a fluir, a partir do retorno do trabalhador, de acordo com os prazos exigidos para cada empregado, conforme previsto na NR 07. 
 
Ainda, com a MP 927/2020 foi facultada a possibilidade de manutenção da CIPA atual até o encerramento do estado de calamidade, com suspensão do processo eleitoral para o período. Com o fim da referida MP, os prazos dos processos eleitorais das comissões internas de prevenção de acidentes (CIPA) voltarão a fluir e os mandatos dos cipeiros não poderão ser prorrogados, passando a valer as regras da NR 5 em vigor.  
 
Entretanto, para aqueles estabelecimentos que estiverem com atividades suspensas, os processos eleitorais deverão ser retomados quando reiniciarem as atividades.  

Para as empresas que formalizarem a prorrogação dos mandatos dos membros da CIPA até o fim da calamidade pública, está válido, nos termos da Circular SEI nº 1088/2020, da Secretaria do Trabalho com as “Orientações Gerais aos Trabalhadores e Empregadores em razão da pandemia da COVID-19”. 

Em relação a esta questão, deverão ser observadas as normas trabalhistas e previdenciárias que regulam as respectivas matérias, ou seja, o empregado deverá provar a existência do nexo causal entre a contaminação pelo COVID-19 e o trabalho desempenhado, para que fique caracterizado a doença do trabalho. 

Para mais esclarecimentos no tocante ao tema nexo de causalidade, recomendamos a consulta à Nota Técnica emitida pela FIESP.

As regras para negociações coletivas estão contidas na CLT. Com o fim da eficácia da MP 927/2020, a prorrogação por ato unilateral do empregador não é mais possível, razão pela qual novos acordos ou convenções deverão ser negociados  

Caso a empresa tenha adotado prorrogação do acordo ou convenção seguindo o disposto na MP 927/2020, eles continuarão válidos e deverão ser respeitados em todos os seus termos. Porém, as questões relativas ao respectivo período poderão ser disciplinada pelo Congresso Nacional por meio de Decreto Legislativo, no prazo de 60 (sessenta) dias, nos termos do art. 62, §§ 3º e 11, da Constituição Federal.

Sim. A inexigibilidade vigorou durante o período de vigência da MP 927, e os atos praticados são válidos. Com o final da sua eficácia, os recolhimentos com fatos geradores a partir de 20/07/2020 deverão observar as regras legais vigentes para sua efetivação.

Durante a vigência da MP 927/2020, o seu  artigo 37 alterava a lei 8212/1991 (Lei de Custeio da Previdência Social), a fim de dispor que o “prazo de validade da certidão expedida conjuntamente pela Secretaria Especial da Receita Federal do Brasil e pela Procuradoria-Geral da Fazenda Nacional do Ministério da Economia, referente aos tributos federais e à dívida ativa da União por elas administrados, será de até cento e oitenta dias, contado da data de emissão da certidão, prorrogável, excepcionalmente, em caso de calamidade pública, pelo prazo determinado em ato conjunto dos referidos órgãos”. 

A parte disso,  a Procuradoria da Fazenda Nacional e a Receita Federal editaram  as portarias conjuntas RFB/PGFN n. 555, de 23 de março de 2020, que estabelecia a  prorrogação de 90 (noventa) dias para o prazo de validade das Certidões Negativas de Débitos relativos a Créditos Tributários Federais e à Dívida Ativa da União (CND) e das Certidões Positivas com Efeitos de Negativas de Débitos relativos a Créditos Tributários Federais e à Dívida Ativa da União (CPEND) válidas no dia 24/03/2020, e a  Portaria Conjunta RFB/PGFN n. 1.178, de 13 de julho de 2020, que prorrogou a extensão inicial em mais 30 (trinta) dias.  

Com a perda de eficácia da MP e das Portarias, o prazo de validade da Certidão Negativa de Débito – CND volta a ser de sessenta dias, contados da sua emissão, podendo ser ampliado por regulamento para até cento e oitenta dias (artigo 47, inciso II, §5º, da Lei nº 8212/1991).

As relações jurídicas constituídas e decorrentes de atos praticados durante a vigência da MP 927/2020 permanecerão por ela regidas, conforme art. 62, parágrafo 11 da Constituição Federal, exceto se o Congresso Nacional disciplinar as questões relativas ao seu período de vigência, por meio de Decreto Legislativo. 

O artigo 36 da MP 927 previa a convalidação das medidas trabalhistas adotadas por empregadores, desde que não fossem contrárias ao disposto na Medida Provisória. 

Caso a empresa tenha se utilizado da referida convalidação, as medidas continuam válidas, sendo que nos termos do artigo 62, parágrafos 3º e 11º da Constituição Federal, o Congresso Nacional poderá, por meio de Decreto Legislativo, disciplinar as questões relativas ao período de sua vigência, no prazo de 60 dias.

Não há na legislação nenhuma norma que determine qualquer afastamento dessas pessoas. No entanto, foi publicada no dia 20 de março de 2020, a Portaria de nº 454, do Ministério da Saúde, onde diz em seu artigo 4º, que as pessoas com mais de 60 anos de idade devem observar o distanciamento social, restringindo seus deslocamentos para realização de atividades estritamente necessárias, evitando transporte de utilização coletiva, viagens e eventos esportivos, artísticos, culturais, científicos, comerciais e religiosos e outros com concentração próxima de pessoas.

Assim, a empresa poderá avaliar a possibilidade para que estas pessoas trabalhem em home office, e se não for possível em decorrência da peculiaridade da função, podem ser adotadas outras alternativas, conforme exposto nas outras questões desta cartilha.

O prazo para comunicação da redução ou suspensão às autoridades públicas será de 10 (dez) ​dias, contados da celebração do acordo. 

No dia 24/04/2020 foi publicada a Portaria nº 10.486/2020, que edita normas relativas ao processamento e pagamento do Benefício Emergencial de que trata a Medida Provisória nº 936, de 1º de abril de 2020,  que foi aprovada com algumas modificações em relação ao texto original e convertida em lei em 07 de julho de 2020, Lei 14 .020/2020.  

Nos termos da referida Portaria, a comunicação ao Ministério da Economia será feita pelo site http://servicos.mte.gov.br/bem/. Deverão ser prestadas todas as informações relacionadas no artigo 9º da portaria.  

O inteiro teor da Portaria poderá ser consultado pelo site http://www.in.gov.br/em/web/dou/-/portaria-n-10.486-de-22-de-abril-de-2020-253754485

Em relação ao prazo para comunicar aos empregados, tanto os acordos individuais para a redução de salário e jornada quanto para a suspensão do contrato, devem ser apresentados com antecedência mínima de 2 (dois) dias corridos.

Por fim, cabe lembrar que, nos termos do artigo 12, § 4º da lei, o empregador também deverá comunicar ao Sindicato da Categoria Profissional, no  prazo de 10 (dez) dias, a celebração dos acordos individuais.

Sim. Não há impedimento para que acordos coletivos ou convenções coletivas sejam renegociados, bastando que haja readequação em 10 dias corridos contados a partir da publicação da lei 14.020/2020, ​em 07/07/2020, conforme previsto em seu artigo 11, § 3º. 

Todavia, é importante destacar que referida repactuação deverá observar as diretrizes da lei 14.020/2020, bem como da Portaria nº 10.486/2020, publicada no dia 24/04/2020.  

Nos termos da referida Portaria, deverá ser feita comunicação ao Ministério acerca dos termos do acordo firmado (http://servicos.mte.gov.br/bem/).  

O inteiro teor da Portaria poderá ser consultado pelo site http://www.in.gov.br/em/web/dou/-/portaria-n-10.486-de-22-de-abril-de-2020-253754485

Sim. A redução de jornada e a suspensão do contrato de trabalho podem ser aplicadas concomitantemente dentro de uma empresa, ou ainda de forma setorial, departamental, parcial ou na totalidade dos postos de trabalho, bastando que se respeitem as regras estabelecidas na lei nº 14.020/2020.

Sim, existe a possibilidade da utilização da redução da jornada/salário, e da suspensão da lei nº 14.020/2020, ou vice-versa, de forma fracionada, sucessiva ou intercalada. 

Esses dois instrumentos da lei nº 14.020/2020 podem ser utilizados enquanto estiver vigendo o estado de calamidade pública (até 31.12.20). Eles podem ser intercalados, inclusive, com férias individuais, férias coletivas e licença remunerada superior a 30 dias (art. 133, III, CLT), e a suspensão do contrato prevista no art. 476-A, da CLT etc., conforme as necessidades operacionais da empresa. 

Os dois institutos criados pela Medida Provisória 936/2020 que posteriormente foi convertida na referida lei nº 14.020/2020, quando utilizados pelo empregador, não podem ultrapassar os limites individuais previstos para cada um deles , sendo  de 240dias, tanto para o acordo de redução de jornada e salário como para o de suspensão de contrato de trabalho, conforme Decreto nº 10422/2020, Decreto nº 10470/2020 e Decreto 10.517/2020. E quando o empregador utilizar os dois institutos, a soma dos prazos deles não poderá ultrapassar 240 (duzentos e quarenta) dias.   

Alguns exemplos  possíveis previstos na lei nº 14.020/2020 e Decretos acima mencionados: 

  • Total de 240 dias: 90 dias de suspensão, 90 dias de redução de jornada e 60 de suspensão;
  • Total de 90 dias: 60 dias de suspensão e 30 dias de redução de jornada.   
  • Total de 180 dias: 90 dias de suspensão + trabalho regular + 90 dias de redução de jornada.   
  • Total de 120 dias: 60 dias de suspensão + 30 dias de redução de jornada + trabalho regular + 30 dias de suspensão.   
  • Total de 120 dias: 40 dias de suspensão e  80 dias de redução de jornada + férias.   
  • Total de 90 dias: 50 dias de suspensão e 40 dias de redução de jornada.   
  • Total de 90 dias: 10 dias de suspensão e 80 dias de redução de jornada.   
  • Total de 80 dias: 30 dias de suspensão e 50 dias de redução de jornada. 

Todos os trabalhadores, titulares de contas ativas ou inativas, vinculadas no FGTS, poderão sacar os valores disponibilizados pelo Governo Federal. 

A MP 946/2020 perdeu a sua eficácia em 04/08/2020, porém as relações constituídas e decorrentes de atos praticados durante sua vigência permanecem válidos. Qualquer questão relativa a este período poderá ser disciplinada pelo Congresso Nacional por meio de Decreto Legislativo, no prazo de 60 (sessenta) dias, nos termos do art. 62, §§ 3º e 11, da Constituição Federal. 

Cada trabalhador poderá sacar até o limite de R$ 1045,00.  

A MP 946/2020 perdeu a sua eficácia em 04/08/2020, porém as relações constituídas e decorrentes de atos praticados durante sua vigência permanecem válidos. Qualquer questão relativa a este período poderá ser disciplinada pelo Congresso Nacional por meio de Decreto Legislativo, no prazo de 60 (sessenta) dias, nos termos do art. 62, §§ 3º e 11, da Constituição Federal.

A partir de 15/6/2020 e até 31/12/2020 poderão ser realizados os saques, por meio de procedimento a ser definido pela Caixa Econômica Federal.  

A MP 946/2020 perdeu a sua eficácia em 04/08/2020, porém as relações constituídas e decorrentes de atos praticados durante sua vigência permanecem válidos. Qualquer questão relativa a este período poderá ser disciplinada pelo Congresso Nacional por meio de Decreto Legislativo, no prazo de 60 (sessenta) dias, nos termos do art. 62, §§ 3º e 11, da Constituição Federal. 

O BEm será pago aos empregados que, durante o estado de calamidade pública, pactuarem com os empregadores a redução proporcional de jornada de trabalho e salário, por até 240 dias ou a suspensão temporária do contrato de trabalho, por até 240 dias. De acordo com o previsto nos Decretos nºs 10.422/202, 10.470/2020  10.517/2020, a concessão e o pagamento do Bem ficam condicionados às disponibilidades orçamentárias e à duração do estado de calamidade pública.  

No dia 24/04/2020 foi publicada a Portaria nº 10.486/2020, que edita normas relativas ao processamento e pagamento do Benefício Emergencial, com base no previsto na MP 936/2020, convertida na Lei nº 14.020/2020, publicada em 07 de julho de 2020. Em razão disso existe a possibilidade de que nova portaria seja editada para regulamentar o tema. 

Destaca-se que o BEm terá como valor base o valor do benefício de Seguro Desemprego a que o empregado teria direito, que será calculado de acordo com faixas salariais. (artigo 5º da Portaria 10486/2020).   

Foi publicado o Decreto Estadual nֻº 64.959/2020, que dispõe sobre o uso geral e obrigatório de máscaras de proteção facial no contexto da Pandemia da Covid19, preferencialmente de uso não profissional, enquanto perdurar a medida de quarentena.

O decreto estipula os locais onde a proteção facial é obrigatória: ​espaços de acesso aberto ao público, repartições públicas e no interior de estabelecimentos que executem atividades essenciais, inclusive indústrias, desde que observadas as determinações do Ministério da Saúde, conforme tabela anexa (clique aqui).

Nos referidos estabelecimentos, o uso da máscara é obrigatória pelos consumidores, fornecedores, clientes, empregados e colaboradores e em repartições públicas estaduais, pela população, por agentes públicos e prestadores de serviço.

No tocante às relações de trabalho, é necessário que o empregador forneça, oriente e fiscalize o correto uso das máscaras pelos empregados, sendo certo que o descumprimento por parte do trabalhador do uso de equipamentos de proteção fornecidos pelo empregador,  é passível de aplicação de penalidades disciplinares pela empresa, como a advertência ou outras mais severas dependendo da gravidade.

Quanto aos demais Estados, recomendamos às empresas avaliarem as normas locais (decretos estaduais e municipais) que disciplinam a matéria, uma vez que pode haver variações quanto às atividades econômicas abrangidas e regras de utilização.

Também são recomendadas a manutenção de outras medidas de prevenção indicadas pelo Ministério da Saúde, como a prática de higiene das mãos, com o fornecimento de álcool gel.

Você poderá encontrar outras dicas de saúde no site da FIESP: https://coronavirus.fiesp.com.br/categoria/dicas-de-saude#list.

Atenção! A pena pelo descumprimento do Decreto poderá ser advertência, multa e interdição do estabelecimento, ou detenção da pessoa infratora.

Sim , conforme § 2º do artigo 12 da lei 14020/2020, para os empregados que se encontrem em gozo do benefício de aposentadoria, a implementação das medidas de redução proporcional de jornada de trabalho e de salário ou suspensão temporária do contrato de trabalho por acordo individual escrito somente será admitida quando houver  alguma das hipóteses de autorização para o acordo individual de trabalho, a saber:  empregados que aufiram salários até R$ 2090,00 (dois mil e noventa reais) na hipótese de o empregador ter auferido em 2019, receita bruta superior a R$ 4.800.00,00;  salários até R$ 3.135,00 (três mil, cento e trinta e cinco reais), para empresas  com receita bruta igual ou inferior a R$ 4.8 milhões em 2019 , ou R$ 2090,00, para empresas com receita bruta superior a R$ 4.8 milhões em 2019, ou  que percebam salário ​igual ou acima de R$ 12.202,12 e sejam portadores de diploma de nível superior, e se  houver o pagamento, pelo empregador, de ajuda compensatória mensal, observadas e as seguintes condições:

I - o valor da ajuda compensatória mensal deverá ser, no mínimo, equivalente ao do benefício emergencial (BEm) que o aposentado receberia se não houvesse a vedação prevista na lei 14020/2020;

II - na hipótese de empresa que que tiver auferido, no ano -calendário de 2019, receita bruta superior a R$ 4.800.00,00, o total pago a título de ajuda compensatória mensal deverá ser, no mínimo, igual à soma do valor previsto naquele dispositivo com o valor mínimo previsto no inciso I deste parágrafo.

A ajuda compensatória mensal deverá ter o valor definido no acordo individual escrito, terá natureza indenizatória, não integrará a base de cálculo de IR, da contribuição previdenciária e dos demais tributos incidentes sobre afolha de salários, bem como dos depósitos do FGTS, e poderá ser considerada despesa operacional dedutível na determinação do lucro real e da base de cálculo da CSLL das pessoas jurídicas tributadas pelo lucro real (artigo 9º da Lei 14020/2020).

A lei nº 14.020/2020 prevê que não se aplica o disposto no artigo 486 da CLT, ou seja, não ficará à cargo do Estado o pagamento de indenizações decorrentes da paralisação temporária ou definitiva das atividades determinadas pelo Poder Público, de acordo com art. 29 da lei nº 14.020/2020.

De acordo com os incisos I a III do § 1º do artigo 22 da lei 14.020/2020, ocorrido o evento caracterizador do início do benefício de salário-maternidade, o empregador deverá efetuar a imediata comunicação ao Ministério da Economia.

Ato contínuo, o pagamento do bem, a redução de jornada ou suspensão do contrato serão interrompidos. A partir de então a empregada passará a auferir o benefício previdenciário  salário-maternidade, que  será pago à empregada considerando-se como remuneração integral ou último salário de contribuição os valores a que teria direito sem a aplicação da suspensão de contrato ou redução de jornada.

De acordo com a Lei 14020/2020 (artigo 10, inciso III) há garantia por período equivalente ao acordado para a redução da jornada de trabalho e do salário ou para a suspensão temporária do contrato de trabalho, contado a partir do término da estabilidade prevista  na alínea b, II do caput do art. 10 do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias da Constituição Federal, ou seja, após os meses de licença maternidade, se inicia a garantia da empregada.

A partir da entrada em vigor da lei 14.020/20, passa a ser vedada a dispensa sem justa causa de empregado com deficiência durante o estado de calamidade pública, ou seja, até 31.12.2020. (art 17,V).

Importante esclarecer que essa proteção ao empregado com deficiência independe de ele ter firmado os acordos de redução da jornada ou suspensão contratual.

A duração inicial da redução de jornada e suspensão de contratos prevista na Medida Provisória 936/2020 era de 90 (noventa) dias para a redução de jornada e salário e 60 (sessenta) dias para suspensão de contratos, ambas as medidas com possibilidade de fracionamento.  

Com a conversão da Medida Provisória 936/2020 na Lei 14.020/2020, ficou estabelecido que ato do Poder Executivo poderia prorrogar os prazos iniciais mencionados anteriormente. Em 14 de julho de 2020, foi publicado o Decreto 10.422/2020, que acrescentou 30(trinta) dias ao período de redução de jornada e 60(sessenta) dias a suspensão dos contratos, totalizando 120(cento e vinte) dias para utilização pela empresa dos dois institutos. Em adição, o Decreto 10.470/2020, , acresceu mais 60 (sessenta) dias aos prazos do decreto anterior. Recentemente, em 14 de outubro de 2020, foi publicado o Decreto 10.517/2020, que também adicionou mais 60 (sessenta) dias,  estabelecendo o prazo máximo de  240 (duzentos e quarenta) dias para utilização dos dois institutos, limitados à duração do estado de calamidade pública, ou seja, 31/12/2020.

Sim.  No dia 28/08/2020, foi publicada no Diário Oficial da União, a Portaria nº 19.809/2020 do Ministério da Economia/Secretaria Especial de Previdência e Trabalho, que altera o “Anexo da Portaria SEPRT nº 604, de 18 de junho de 2019” a qual “Dispõe sobre a autorização permanente para trabalho aos domingos e feriados civis e religiosos a que se refere o artigo 68, parágrafo único, da CLT.” 

A referida Portaria nº 19.809/2020 prevê no seu item X que os setores essenciais, conforme previsto no art. 3º do Decreto nº 10.282, de 20 de março de 2020, contarão com autorização para trabalho aos domingos e feriados civis e religiosos até o final do estado de calamidade pública, reconhecido pelo Decreto Legislativo 6, de 20 de março de 2020.  

Destacamos que conforme inciso LV, do parágrafo 1º do art. 3º do Decreto 10.282, de 20 de março de 2020, as atividades industriais são consideradas essenciais.

Recentemente, houve a publicação da Portaria nº 16.655/2020, ​pela Secretaria Especial de Previdência e Trabalho que dispõe que não se presumirá fraudulenta a rescisão de contrato de trabalho sem justa causa seguida de recontratação dentro dos 90 dias subsequentes à data da rescisão, desde que mantidos os mesmos termos do contrato rescindido. Portanto, durante o estado de calamidade pública, restam afastados os efeitos do artigo 2º da Portaria MTB nº 384/1992. 

A nova Portaria prevê, ainda, que a recontratação poderá se dar em termos diversos do contrato rescindido, quando houver previsão nesse sentido em instrumento decorrente de negociação coletiva. 

Sim.  Conforme o inciso III do art. 3 º da Lei 14.043/2020, que converteu a MP 944/2020 em lei e instituiu o Programa Emergencial de Suporte a Empregos,  os créditos obtidos por meio do Programa podem ser utilizados  para a quitação de verbas rescisórias pagas ou pendentes de adimplemento decorrentes de demissões sem justa causa ocorridas entre a data de publicação da Lei nº 13.979, de 6 de fevereiro de 2020, e a data de publicação desta Lei, 20 de agosto de 2020,  incluídos os eventuais débitos relativos ao Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) correspondentes, para fins de recontratação do empregado demitido. 

A Portaria nº 18.775/2020 do Ministério da Economia/Secretaria Especial de Produtividade, Emprego e Competitividade, publicada no Diário Oficial da União de 10 de agosto de 2020,   autoriza, de forma excepcional, a execução das atividades teóricas e práticas dos programas de aprendizagem profissional, conforme previsão do artigo 428 da CLT, na modalidade à distância, durante o estado de calamidade pública reconhecida pelo Decreto Legislativo 6 de 20 de março de 2020. 

As entidades qualificadas em formação técnico-profissional metódica conjuntamente com os estabelecimentos cumpridores da cota de aprendizagem devem assegurar que os aprendizes tenham acesso aos equipamentos tecnológicos e à infraestrutura necessários e adequados para a execução das atividades teóricas e práticas dos programas de aprendizagem na modalidade à distância.

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