Legislação Trabalhista

Neste momento de crise por conta do novo Coronavírus, muitos empresários têm dúvidas sobre o que é permitido pela legislação trabalhista, no que se refere a férias coletivas, trabalho remoto, banco de horas etc.

Assim, preparamos uma lista de perguntas e respostas para ajudá-los. Lembramos que esse FAQ é dinâmico, ou seja, será atualizado e ampliado constantemente, conforme novas dúvidas e mudanças forem surgindo.

ATENÇÃO! Caso não encontre resposta para sua pergunta abaixo, escreva para a gente.
Nosso time de especialistas jurídicos vai buscar esclarecer sua dúvida o mais rápido possível.

F.A.Q.

Dúvidas sobre o que é permitido pela legislação trabalhista.

A Lei 13.979/2020, entre outras questões, trata da ausência dos trabalhadores que estiverem em isolamento (separação de pessoas doentes) ou quarentena (restrição de atividades ou separação de pessoas suspeitas de contaminação das pessoas que não estejam doentes), como medida de prevenção.

Quando o empregado estiver contaminado pela Covid-19, é caso de isolamento. Ele será submetido às mesmas regras aplicadas às demais doenças, ou seja, o pagamento pelos primeiros 15 dias de ausência será de responsabilidade da empresa. Segundo a lei, após o 15º dia, se permanecer a necessidade da continuidade do afastamento, o ônus financeiro será da Previdência Social, com a concessão do benefício previdenciário por auxílio doença.

A Lei nº 13.982 de 02 de abril de 2020, artigo 5º, autoriza as empresas a deduzirem de suas contribuições devidas à previdência social, os valores pagos em relação aos 15 primeiros dias de salário do trabalhador afastado por enfermidade causada pela Covid-19.

O Sistema eSocial divulgou a “Nota Orientativa 2020-21”, em 07/04/2020, que traz esclarecimentos sobre a dedução nas contribuições previdenciárias do custo salarial dos primeiros 15 dias de afastamento de empregado com Covid-19.

Para consultar a referida Nota, clique no link: Nota Orientativa eSocial 2020.

Em ambos os casos, não. Nos termos previstos na  Lei 13.979/2020, será considerada falta justificada ao trabalho. Sendo assim, não é possível o trabalho remoto, uma vez que se trata de falta justificada. 

Para os outros empregados, o trabalho em home office ou remoto pode ser ajustado por meio de aditivo ao contrato de trabalho, celebrado nos termos da CLT.

A MP 1.046/2021, inicialmente produzirá efeitos até 25 de agosto de 2021. Sendo assim, somente até esta data será possível utilizar as regras para o teletrabalho previstas na medida.

Destacamos que este período poderá ser aumentado, caso seja editada prorrogação pelo Poder Executivo.

Após este prazo, devem ser observadas as regras dos artigos 75-A a 75 E da CLT, em especial a necessidade de previsão prévia em contrato de trabalho para alteração do regime presencial para teletrabalho ou de teletrabalho para presencial.

Destacamos que em qualquer hipótese, deve ser verificada a norma coletiva que rege sua categoria, que pode conter regras específicas sobre teletrabalho

Como não há deslocamento, o vale transporte não é devido em nenhum dos três casos.

O vale refeição é um benefício cujo fornecimento não é obrigatório por lei, e geralmente está previsto no acordo ou convenção coletiva. Assim, o valor e as condições de sua concessão geralmente são acordados com o sindicato, incluindo os casos em que não será devido o fornecimento.

No caso de trabalho remoto, é consenso de que o vale refeição/alimentação é devido ao colaborador, porque o empregado trabalha normalmente, apenas em outro local.

No caso de isolamento por ter contraído a Covid-19, valem as mesmas regras previstas para quem é acometido de qualquer doença. Deverá ser observada a norma coletiva ou na sua ausência, a política interna da empresa, para os primeiros 15 dias de afastamento. Depois do 15º dia, se ainda não tiver condições de retornar ao trabalho, o empregado passará a receber auxílio doença do INSS, e nesse caso a empresa não precisará pagar o vale, pois o contrato de trabalho estará suspenso.

No caso da quarentena prevista na Lei 13.979/2020 (restrição de atividades ou separação de pessoas suspeitas de contaminação das pessoas que não estejam doentes), trata-se também de uma falta justificada. As empresas devem observar a regra prevista no acordo ou negociação coletiva de trabalho ou em sua política interna, sobre o pagamento deste benefício.

Sim, novos turnos de trabalho poderão ser acordados por meio de acordo individual ou coletivo de trabalho.

Sim. Durante a vigência da Medida Provisória, o banco de horas pode ser instituído:

  1. por negociação coletiva (convenção ou acordo coletivo de trabalho) – quando a compensação se der no período máximo de 1 (um) ano (art. 59, §2º, da CLT);
  2. por acordo individual escrito - quando a compensação das horas for realizada dentro do prazo de seis meses (art. 59, §5º, da CLT);
  3. por acordo individual (tácito ou escrito) – quando a compensação se der no mesmo mês (art. 59,

§6º, da CLT).

A Medida Provisória nº 1.046/2021 prevê que o banco de horas poderá ser estabelecido com compensação em até 18 meses, por meio de acordo individual ou coletivo escrito (artigo 15), contado da data de encerramento previsto no artigo 1º (Até 25 de agosto de 2021).

Ainda, a referida Medida Provisória também dispõe que a compensação de tempo para recuperação do período interrompido poderá ser feita por meio da prorrogação de jornada em até duas horas, a qual não poderá exceder dez horas diárias, e poderá ser realizada aos finais de semana. Para empresas que detenham autorização normativa ou permissão temporária para funcionar aos domingos, também poderão utilizar esses dias para compensação.

Conforme regula a Medida Provisória, no mesmo período, ou seja, até 25/08/2021, as empresas que desempenham atividades essenciais, poderão instituir o regime de Banco de Horas, independentemente da interrupção das atividades.

Sim, a todos os empregados de uma empresa ou de determinados estabelecimentos ou setores da empresa, observando-se a legislação em vigor.

Com a publicação da Medida Provisória nº 1.046/2021 em 27/04/2021, foram estabelecidas algumas condições, conforme abaixo:

  • Férias individuais: comunicação prévia do empregado com antecedência mínima de 48 horas, por escrito ou meio eletrônico; férias antecipadas não poderão ser usufruídas em períodos menores que 5 dias; as férias poderão ser concedidas pelo empregador, ainda que o período aquisitivo não esteja cumprido; o adicional de 1/3 poderá ser pago até a data de pagamento do 13 º; o pagamento das férias poderá ser feito até o 5º dia útil do mês subsequente ao período de gozo.
  • Férias coletivas: comunicação aos empregados afetados, por meio eletrônico ou escrito, com antecedência mínima de 48 horas; as férias coletivas podem ser concedidas por período superior a 30 dias. Ficam dispensadas a comunicação prévia ao órgão local do Ministério da Economia e a comunicação aos sindicatos das categorias profissionais.

Sim. Segundo a lei, licenças inferiores a 30 dias não podem ser descontadas das férias do empregado. No caso de licenças remuneradas superiores a 30 dias, o empregado não terá o direito a férias, como prevê o artigo 133, II e III da CLT, mas terá direito ao valor referente ao terço constitucional relativo a este período, conforme CF/88. 

Não há lei que trata especificamente das consequências de uma paralisação de atividades decorrente do coronavírus. Mas o artigo 501 da CLT prevê “paralisação resultante de força maior” que é “todo acontecimento inevitável, em relação à vontade do empregador, e para a realização do qual este não concorreu, direta ou indiretamente.”

Se as atividades forem paralisadas por motivo de força maior, a jornada de trabalho poderá ser compensada quando a situação voltar à normalidade. A jornada diária poderá ser prorrogada por até duas horas, no máximo, durante o número de dias indispensáveis à recuperação do tempo perdido. Não poderá, porém, exceder 10 horas diárias, nem 45 dias por ano, sujeita essa recuperação à prévia autorização da atual Secretaria do Trabalho, como está previsto no artigo 61, §3º da CLT.

Por oportuno, conforme artigo 15 da MP 1.046/2021, é permitida a interrupção das atividades pelo empregador e o regime especial de compensação de jornada, por meio de banco de horas, que deve ser estabelecido por meio de acordo coletivo ou individual formal para compensação em até 18 meses, contado da data de encerramento previsto no artigo 1º (120 dias contados da publicação da medida provisória: 27/04/2021).

No §1º do mesmo dispositivo, está previsto que a compensação da jornada em até 2 horas, não podendo exceder a 10 horas por dia, sendo que a compensação, poderá ser determinada pelo empregador independentemente de convenção, acordo coletivo ou individual, conforme § 2º.

Sim, com a publicação da MP 1.045/2021, há a possibilidade de redução proporcional de jornada de trabalho e de salário, por até 120 dias, contados da data da publicação da MP, em 28/04/2021. Assim, independente da data em que o acordo for firmado, o limite para aplicação da medida será em 25/08/2021,  ou seja, se o acordo de redução ou de suspensão for celebrado no trigésimo dia após a publicação da Medida, o prazo máximo de validade será de 90 (noventa) dias; do mesmo modo, se os acordos forem celebrados no sexagésimo dia após a publicação, o prazo máximo de validade será de 60 (sessenta dias).  

 

Tal redução pode se dar por acordo individual com o empregado, ​ mediante comunicação com antecedência de, no mínimo, dois dias corridos, nos seguintes percentuais e faixas salariais: 

  1. Para o percentual de redução de 25%: Empregados de qualquer faixa salarial; 

  1. Para o percentual de redução de 50% e 70%: Empregados com remuneração igual ou inferior a R$ 3.300,00; 

  1. Empregados que tenham diploma de nível superior e que recebem salário maior que R$ 12.867,14; 

  1. se a redução proporcional ou suspensão do contrato de trabalho não resultar em diminuição do valor total recebido pelo empregado mensalmente, considerando, nesse caso, o valor do BEM, da ajuda compensatória mensal e, no caso de redução, as horas trabalhadas pelo empregado. 

Nestes casos, a redução poderá ser de 25%, 50% ou 70%, preservando-se o salário-hora de trabalho, com a possibilidade de percepção pelo empregado de Benefício Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda, pago diretamente na conta do empregado pelo Governo Federal, ​cujo valor terá como base de cálculo o valor mensal do seguro-desemprego a que o empregado teria direito. 

Na hipótese de redução de jornada de trabalho e de salário, tal benefício será calculado aplicando-se sobre a base de cálculo o percentual de redução. 

A redução de jornada com redução de salário dependerá de Acordo ou Negociação Coletiva com o sindicato dos trabalhadores, nos seguintes casos: 

  1. Empregados com salários acima de R$ 3.300,00; 

  1. Empregados que recebam o valor mensal igual ou superior a R$ 12.867,14 e não tenham curso superior. 

Importante destacar que a redução de jornada e salário quando negociada com o sindicato laboral, pode ser estipulada em percentuais diferente dos previstos na MP 1045/2021 e, neste caso, o empregado também receberá o Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e Renda, pago diretamente na conta do empregado pelo Governo Federal, nos termos previstos no artigo 11, parágrafo 2º da MP 1.045/2021. 

Sim. A empresa poderá flexibilizar o horário de entrada e saída dos empregados, em comum acordo com o empregado, de forma alternada, para evitar que os colaboradores usem o transporte público em horário de pico.

A MP 1046/2021 dispensou a necessidade de registro prévio da alteração no contrato individual do trabalho, do regime de trabalho presencial para teletrabalho, trabalho remoto ou outro tipo de trabalho a distância.

A MP 1046/2021 dispensou a necessidade de registro prévio da alteração no contrato individual do trabalho, do regime de trabalho presencial para teletrabalho, trabalho remoto ou outro tipo de trabalho a distância.

Segundo a referida MP, a alteração poderá ser feita a critério do empregador, independentemente da existência de acordos individuais ou coletivos (artigo 3º). Quanto ao aditivo, este poderá ser firmado, previamente ou no prazo de 30 dias, para dispor sobre a responsabilidade pela aquisição, manutenção e fornecimento de equipamentos necessários para a prestação do teletrabalho (artigo 3º, parágrafo 3º).

Outras medidas e regulamentações referente ao teletrabalho constam nos artigos 3º e 4º de referida MP e merecem uma leitura completa por aqueles que pretendem se valer do teletrabalho durante o prazo permitido para sua adoção nos moldes nela previstos (120 dias contados de 27/04/2021)

Após 25/08/2021, deverão ser observadas as regras dos artigos 75-A a 75 E da CLT para a modalidade de teletrabalho.

Destacamos que em qualquer hipótese, deve ser verificada a norma coletiva que rege sua categoria, que pode conter regras específicas sobre teletrabalho.

A lei dispõe que a cada período de 12 meses, o empregado terá direito a férias pelo período de 30 dias corridos.

Períodos superiores serão considerados licença remunerada.

Vale dizer que Medida Provisória nº 1.046/2021 trata de férias coletivas (artigos 11 a 13) e dispensa a exigência de comunicação prévia à Secretaria do Trabalho e ao Sindicato da Categoria profissional para concessão das férias coletivas.

A comunicação deverá ser feita diretamente aos empregados afetados, por escrito ou meio eletrônico, com antecedência de no mínimo 48 horas. A Medida Provisória também prevê que não há limite máximo de períodos anuais ou limite mínimo de dias corridos previsto na CLT, permitida a concessão por prazo superior a 30 dias.

Licença remunerada é o período em que há dispensa do trabalho pelo empregador, com a respectiva manutenção do pagamento de salário.

Já recesso é o termo utilizado popularmente para designar ausências temporárias em geral. Por exemplo, há empresas que ao invés de conceder férias coletivas no final do ano, período em que há baixa de produção em algumas atividades, optam pela concessão de folgas remuneradas mediante a compensação das horas, e outras empresas optam pelo recesso sem exigir a compensação (licença remunerada).

Portanto, os conceitos não são tecnicamente equivalentes.

Esclarecemos que novas medidas do governo, inclusive no âmbito legislativo, podem trazer alterações no entendimento das respostas acima.

Com a edição da MP 1.046/2021, é autorizada a interrupção das atividades pelo empregador, que se assemelha mais ao recesso popularmente conhecido (artigo 15).

Assim, a empresa poderá optar pela medida de interrupção das atividades e o regime especial de compensação de jornada, por meio de banco de horas, que deve ser estabelecido por meio de acordo coletivo ou individual formal para compensação em até 18 meses, contado do prazo de encerramento previso no artigo 1º da MP.

No §1º do mesmo dispositivo, está previsto que a compensação da jornada será de até duas horas, não podendo exceder as 10 (dez) horas por dia, sendo que a compensação, poderá ser determinada pelo empregador independentemente de convenção, acordo coletivo ou individual, conforme § 2º.

A MP 1.046/2021 dispõe sobre as medidas trabalhistas para enfrentamento da emergência de saúde pública decorrente do Coronavírus (Covid-19), sendo elas:

  1. teletrabalho (artigos 3º e 4º);
  2. a antecipação de férias individuais (artigos 5º a 9º);
  3. a concessão de férias coletivas (artigos 11 a 13);
  4. o aproveitamento e antecipação de feriados(artigo 14);
  5. o banco de horas (artigo 15);
  6. a suspensão de exigências administrativas em segurança e saúde do trabalho (artigos 16 a 19);
  7. diferimento do recolhimento de FGTS (artigos 20 a 26).

Importante destacar que outras medidas, previstas na legislação e não expressamente elencadas na MP 1046/2021 também poderão ser adotadas pelas empresas, para o enfrentamento da emergência de saúde pública de importância nacional decorrente do coronavírus (covid-19).

Em 28 de abril de 2021, foi publicada no Diário Oficial da União a Medida Provisória nº 1045/2021, que instituiu o novo Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda.

Esta MP prevê em seu art. 21, que durante o período de cento e oitenta dias, contado da data de sua entrada em vigor, 28 de abril de 2021, os prazos processuais para apresentação de defesa e recurso no âmbito de processos administrativos originados a partir de autos de infração trabalhistas e notificações de débito de FGTS, e os respectivos prazos prescricionais, ficam suspensos, não se aplicando seus termos aos processos administrativos que tramitam em meio eletrônico.

A Medida Provisória nº 1.046/2021 prevê que no prazo de 120 contados da sua publicação, efetivada em 28/04/2021, está suspensa a obrigatoriedade da realização de exames médicos ocupacionais, clínicos e complementares, exceto os exames demissionais, dos trabalhadores que estejam em regime de teletrabalho, trabalho remoto ou trabalho à distância. Tais exames serão realizados no prazo de 120 dias, contados da data do encerramento do período estabelecido pela MP, para a sua vigência.

A referida MP dispõe também que o exame demissional pode ser dispensado caso o trabalhador tenha realizado exame periódico recente (há menos de 180 dias).

Além dos exames médicos, os treinamentos periódicos e eventuais estão suspensos, pelo prazo de 60 dias, contados da publicação da Medida Provisória que ocorreu em 28/04/2021. 

No que se refere à CIPA, a Medida Provisória autoriza, em seu artigo 18, a realização de reuniões de maneira inteiramente remota, com a utilização de tecnologias da informação e comunicação.

Em relação a esta questão, deverão ser observadas as normas trabalhistas e previdenciárias que regulam as respectivas matérias, ou seja, o empregado deverá provar a existência do nexo causal entre a contaminação pelo COVID-19 e o trabalho desempenhado, para que fique caracterizado a doença do trabalho. 

Para mais esclarecimentos no tocante ao tema nexo de causalidade, recomendamos a consulta à Nota Técnica emitida pela FIESP.

As regras para negociações coletivas estão contidas na CLT. Com o fim da eficácia da MP 927/2020, a prorrogação por ato unilateral do empregador não é mais possível, razão pela qual novos acordos ou convenções deverão ser negociados  

Caso a empresa tenha adotado prorrogação do acordo ou convenção seguindo o disposto na MP 927/2020, eles continuarão válidos e deverão ser respeitados em todos os seus termos. Porém, as questões relativas ao respectivo período poderão ser disciplinada pelo Congresso Nacional por meio de Decreto Legislativo, no prazo de 60 (sessenta) dias, nos termos do art. 62, §§ 3º e 11, da Constituição Federal.

Com a publicação da Medida Provisória nº 1.046/2021, a exigibilidade do recolhimento do FGTS pelos empregadores, está suspensa referente às competências de abril, maio, junho e julho de 2021, independentemente das características do empregador.

Os recolhimentos referentes aos meses de abril a julho de 2021 poderão ser feitos de forma parcelada, em até quatro parcelas, com vencimento a partir de setembro de 2021, sem incidência de multas ou encargos.

Para tanto, o empregador fica obrigado a declarar as informações relativas ao FGTS até 20 de agosto de 2021.

Destacamos que no caso de rescisão de contrato de empregado, a suspensão não produzirá mais efeitos com relação a este trabalhador, implicando no recolhimento imediato dos valores

As condições para a suspensão e o parcelamento do recolhimento do FGTS estão previstas nos artigos 20 a 26 da Medida Provisória 1046/2021 e na circular 945 de 28 de abril de 2021, da Caixa Econômica Federal.

Durante a vigência da MP 927/2020, o seu  artigo 37 alterava a lei 8212/1991 (Lei de Custeio da Previdência Social), a fim de dispor que o “prazo de validade da certidão expedida conjuntamente pela Secretaria Especial da Receita Federal do Brasil e pela Procuradoria-Geral da Fazenda Nacional do Ministério da Economia, referente aos tributos federais e à dívida ativa da União por elas administrados, será de até cento e oitenta dias, contado da data de emissão da certidão, prorrogável, excepcionalmente, em caso de calamidade pública, pelo prazo determinado em ato conjunto dos referidos órgãos”. 

A parte disso,  a Procuradoria da Fazenda Nacional e a Receita Federal editaram  as portarias conjuntas RFB/PGFN n. 555, de 23 de março de 2020, que estabelecia a  prorrogação de 90 (noventa) dias para o prazo de validade das Certidões Negativas de Débitos relativos a Créditos Tributários Federais e à Dívida Ativa da União (CND) e das Certidões Positivas com Efeitos de Negativas de Débitos relativos a Créditos Tributários Federais e à Dívida Ativa da União (CPEND) válidas no dia 24/03/2020, e a  Portaria Conjunta RFB/PGFN n. 1.178, de 13 de julho de 2020, que prorrogou a extensão inicial em mais 30 (trinta) dias.  

Com a perda de eficácia da MP e das Portarias, o prazo de validade da Certidão Negativa de Débito – CND volta a ser de sessenta dias, contados da sua emissão, podendo ser ampliado por regulamento para até cento e oitenta dias (artigo 47, inciso II, §5º, da Lei nº 8212/1991).

As relações jurídicas constituídas e decorrentes de atos praticados durante a vigência da MP 927/2020 permanecerão por ela regidas, conforme art. 62, parágrafo 11 da Constituição Federal, exceto se o Congresso Nacional disciplinar as questões relativas ao seu período de vigência, por meio de Decreto Legislativo. 

A Medida Provisória nº 1.045/2021 prevê no artigo 11, parágrafo 3º, prazo de 10 dias, contados de sua publicação (28/04/2021), para que as convenções ou acordos coletivos de trabalho sejam renegociados. A Medida Provisória traz disposições sobre: (i) o pagamento do Benefício emergencial de Manutenção do emprego e da Renda; (ii) redução proporcional da jornada de trabalho e de salários e; (iii) a suspensão temporária do contrato de trabalho.

No que se refere às medidas trabalhistas previstas na MP 1.046/2021, tais como: teletrabalho; antecipação de férias individuais; concessão de férias coletivas; aproveitamento e antecipação de feriados; banco de horas; não há dispositivo que trate sobre instrumentos coletivos de trabalho celebrado antes da publicação da MP. Diante disso e, tendo em vista que a nova norma traz diversas flexibilizações sobre os institutos nela contidos, recomenda-se que, caso haja interesse, sejam celebrados aditivos de convenção ou acordo coletivo de trabalho.

Não há na legislação nenhuma norma que determine qualquer afastamento dessas pessoas. No entanto, foi publicada no dia 20 de março de 2020, a Portaria de nº 454, do Ministério da Saúde, onde diz em seu artigo 4º, que as pessoas com mais de 60 anos de idade devem observar o distanciamento social, restringindo seus deslocamentos para realização de atividades estritamente necessárias, evitando transporte de utilização coletiva, viagens e eventos esportivos, artísticos, culturais, científicos, comerciais e religiosos e outros com concentração próxima de pessoas.

Assim, a empresa poderá avaliar a possibilidade para que estas pessoas trabalhem em home office, e se não for possível em decorrência da peculiaridade da função, podem ser adotadas outras alternativas, conforme exposto nas outras questões desta cartilha.

Ao tratar de antecipação das férias, a MP 1.046/2021 traz, em seu artigo 5º, parágrafo 3º, a determinação de que os trabalhadores que pertençam ao grupo de risco do Coronavírus (covid-19) sejam priorizados para o gozo de férias, individuais ou coletivas.

O prazo para comunicação da redução ou suspensão às autoridades públicas será de 10 ​dias, contados da celebração do acordo individual ou norma coletiva (artigo 5º, parágrafo 2º, inciso I, da MP 1.045/2021). As comunicações sobre este tema deverão ser feitas exclusivamente por meio digital, em sistema próprio e utilizando certificação digital com chave ICP- Brasil ou uso de login e senha, conforme estabelecido em ato do Ministério da Economia. 

Diante da competência do Ministério da Economia quanto à complementação de normas necessárias à execução do Novo Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda, entre outras, em breve deve ser editada Portaria contendo orientações acerca do processamento de referido benefício.

Na hipótese de pactuação por acordo individual escrito, a proposta ao empregado, tanto para a redução de salário e jornada quanto para a suspensão do contrato deve ser apresentada com antecedência mínima de 2 dias corridos.

Por fim, cabe lembrar que, nos termos do artigo 12, § 4º da Medida Provisória, o empregador também deverá comunicar ao Sindicato da Categoria Profissional, no prazo de 10 (dez) dias corridos, a celebração dos acordos individuais.

Sim. Não há impedimento para que acordos coletivos ou convenções coletivas sejam renegociados, bastando que haja readequação em 10 dias corridos contados a partir da publicação da Medida Provisória 1045, em 28 de abril de 2021, conforme previsto em seu artigo 11, § 3º.

Sim. A redução de jornada e salário e a suspensão do contrato de trabalho podem ser aplicadas concomitantemente dentro de uma empresa, ou ainda de forma setorial, departamental, parcial ou na totalidade dos postos de trabalho, bastando que se respeitem as regras estabelecidas na Medida Provisória 1.045/2021, em especial o prazo de até 120 dias, contados da data da publicação da MP (28/04/2021). 

Assim, independente da data em que forem firmados os acordos, a data limite para aplicação das  medidas será em 25/08/2021; ou seja, se o acordo de redução ou de suspensão for celebrado no trigésimo dia após a publicação da Medida, o prazo máximo de validade será de 90 (noventa) dias; do mesmo modo, se os acordos forem celebrados no sexagésimo dia após a publicação, o prazo máximo de validade será de 60 (sessenta dias).   

Destacamos que este período poderá ser dilatado por meio de ato do Governo Federal. 

Sim, existe a possibilidade da utilização da redução da jornada/salário e da suspensão de contrato de trabalho previstos na Medida Provisória 1.045/2021, ou vice-versa, de forma fracionada, sucessiva ou intercalada, por até 120 dias, contados da data de publicação da Medida Provisória (28 de abril 2021). Portanto, a data limite de aplicação das duas medidas, isoladas ou em conjunto, se dará em 25/08/2021. Destacamos que este período poderá ser dilatado por meio de ato do Governo Federal. 

A Medida Provisória 1045/2021 traz no seu artigo 23 normas gerais para o recebimento do BEm pelo trabalhador. Todavia, esclarecemos que deve ser acompanhada a edição de regulamentos específicos sobre este assunto pelo Ministério da Economia.

O texto da Medida Provisória 1045/2021 esclarece que o empregador deverá informar ao Ministério da Economia, dentro do prazo de 10 dias, a celebração do acordo para redução de jornada e salário ou suspensão do contrato de trabalho. A primeira parcela do BEm será paga em 30 dias da data de celebração do acordo, desde que seja respeitado o prazo de 10 dias mencionado anteriormente.  

Foi publicado o Decreto Estadual nֻº 64.959/2020, que dispõe sobre o uso geral e obrigatório de máscaras de proteção facial no contexto da Pandemia da Covid19, preferencialmente de uso não profissional, enquanto perdurar a medida de quarentena.

O decreto estipula os locais onde a proteção facial é obrigatória: ​espaços de acesso aberto ao público, repartições públicas e no interior de estabelecimentos que executem atividades essenciais, inclusive indústrias, desde que observadas as determinações do Ministério da Saúde, conforme tabela anexa (clique aqui).

Nos referidos estabelecimentos, o uso da máscara é obrigatória pelos consumidores, fornecedores, clientes, empregados e colaboradores e em repartições públicas estaduais, pela população, por agentes públicos e prestadores de serviço.

No tocante às relações de trabalho, é necessário que o empregador forneça, oriente e fiscalize o correto uso das máscaras pelos empregados, sendo certo que o descumprimento por parte do trabalhador do uso de equipamentos de proteção fornecidos pelo empregador,  é passível de aplicação de penalidades disciplinares pela empresa, como a advertência ou outras mais severas dependendo da gravidade.

Quanto aos demais Estados, recomendamos às empresas avaliarem as normas locais (decretos estaduais e municipais) que disciplinam a matéria, uma vez que pode haver variações quanto às atividades econômicas abrangidas e regras de utilização.

Também são recomendadas a manutenção de outras medidas de prevenção indicadas pelo Ministério da Saúde, como a prática de higiene das mãos, com o fornecimento de álcool gel.

Você poderá encontrar outras dicas de saúde no site da FIESP: https://coronavirus.fiesp.com.br/categoria/dicas-de-saude#list.

Atenção! A pena pelo descumprimento do Decreto poderá ser advertência, multa e interdição do estabelecimento, ou detenção da pessoa infratora.

Sim , conforme § 2º, do artigo 12, da Medida Provisória 1.045/2021, para os empregados que se encontrem em gozo do benefício de aposentadoria, a implementação das medidas de redução proporcional de jornada de trabalho e de salário ou suspensão temporária do contrato de trabalho por acordo individual escrito somente será admitida quando houver  alguma das hipóteses de autorização para o acordo individual de trabalho, a saber:  empregados que aufiram salários igual ou inferior a R$ 3.300,00 ou  que percebam salário ​igual ou acima de R$ 12.867,14 e sejam portadores de diploma de nível superior, e se  houver o pagamento, pelo empregador, de ajuda compensatória mensal, nos termos dos incisos I e II do parágrafo 2º do art. 12 Medida Provisória 1045/2021.

Pela MP 1.045/2021, a duração máxima para a adoção das medidas de redução proporcional de jornada de trabalho e de salário e suspensão temporária de contrato de trabalho será de até 120 dias, contados da publicação da medida provisória, que ocorreu em 28/04/2021. 

Assim, a data limite para aplicação das medidas será em 25/08/2021; ou seja, se o acordo de redução ou de suspensão for celebrado no trigésimo dia após a publicação da Medida, o prazo máximo de validade será de 90 (noventa) dias; do mesmo modo, se os acordos forem celebrados no sexagésimo dia após a publicação, o prazo máximo de validade será de 60 (sessenta dias).  

Destacamos que o período de 120 dias poderá ser prorrogado por ato do Governo Federal. 

De acordo com os incisos I a III, do § 1º do artigo 13 da MP 1.045/2021, ocorrido o evento caracterizador do início do benefício de salário-maternidade, o empregador deverá efetuar a imediata comunicação ao Ministério da Economia.

Ato contínuo, o pagamento do BEm, decorrente da redução de jornada ou suspensão do contrato, será interrompido. A partir de então, a empregada passará a auferir o benefício previdenciário de salário-maternidade, que será pago considerando-se como remuneração integral ou último salário de contribuição os valores a que teria direito sem a aplicação da suspensão de contrato ou redução de jornada.

De acordo com a MP 1.045/2021 (artigo 10, inciso III) há garantia provisória no emprego à empregada gestante, por período equivalente ao acordado para a redução da jornada de trabalho e do salário ou para a suspensão temporária do contrato de trabalho, contado a partir do término da estabilidade da gestante prevista na Constituição Federal, ou seja, 5 (cinco) meses após o parto, se inicia a garantia da empregada.

Pela MP 1.045/2021, a duração máxima para a adoção das medidas de redução proporcional de jornada de trabalho e de salário e suspensão temporária de contrato de trabalho é de 120 dias, contados da publicação da medida provisória, que ocorreu em 28/04/2021.

Destacamos que o período de 120 dias poderá ser prorrogado por ato do Governo Federal.

Sim.  No dia 12 de fevereiro de 2021, foi publicada no Diário Oficial da União, a Portaria nº 1.809/2021 do Ministério da Economia/Secretaria Especial de Previdência e Trabalho, que altera o “Anexo da Portaria SEPRT nº 604, de 18 de junho de 2019” a qual “Dispõe sobre a autorização permanente para trabalho aos domingos e feriados civis e religiosos a que se refere o artigo 68, parágrafo único, da CLT.”

 A referida portaria dispõe no seu item I os 44 segmentos industriais que estão autorizados a trabalhar aos domingos e feriados.

Considerando que a Portaria nº 16.655/2020 da Secretaria Especial de Previdência e Trabalho, que permitia a recontratação de empregado após a rescisão de seu contrato de trabalho, sem a necessidade de cumprimento de prazo mínimo, perdeu a vigência, devem ser observados os termos da Portaria MTE nº 384/1992 que estabelece o prazo mínimo de 90 dias, para a recontratação de empregado dispensado sem justa causa, sob pena de se considerar fraudulenta a rescisão.

Sim.  Conforme o inciso III do art. 3 º da Lei 14.043/2020, que converteu a MP 944/2020 em lei e instituiu o Programa Emergencial de Suporte a Empregos,  os créditos obtidos por meio do Programa podem ser utilizados  para a quitação de verbas rescisórias pagas ou pendentes de adimplemento decorrentes de demissões sem justa causa ocorridas entre a data de publicação da Lei nº 13.979, de 6 de fevereiro de 2020, e a data de publicação desta Lei, 20 de agosto de 2020,  incluídos os eventuais débitos relativos ao Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) correspondentes, para fins de recontratação do empregado demitido. 

A MP 1.046/2021, inicialmente produzirá efeitos até 25 de agosto de 2021. Sendo assim, somente até esta data será possível utilizar as medidas contidas na norma. 

Destacamos que este período poderá ser aumentado, caso seja editada prorrogação pelo Poder Executivo. 

Pela previsão do art. 62, inciso III, da CLT, não há obrigatoriedade em controle de jornada para os empregados em regime de teletrabalho.  

Destacamos que a MP 1046/2021, conforme parágrafo 1º do art. 3 da Medida, reiterou essa regra prevista na CLT.  

Adicionalmente, sugerimos que consulte a convenção coletiva de sua categoria para verificar se há alguma cláusula que disponha de modo diferente.  

As medidas são as mesmas da MP 936/20 e da Lei 14.020/20, quais sejam, pagamento de Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda; redução proporcional de jornada de trabalho e de salários e suspensão temporária do contrato de trabalho.  

Os termos de redução de salário e jornada bem como a suspensão do contrato de trabalho podem ser negociados individual ou coletivamente. Contudo, se a Convenção ou Acordo Coletivo de Trabalho dispuserem de modo diferente aos percentuais estabelecidos na Medida Provisória, serão adotados os seguintes critérios: 

  1. sem percepção do Benefício Emergencial para a redução de jornada e de salário inferior a vinte e cinco por cento; 
  2. para a redução de jornada e de salário igual ou superior a vinte e cinco por cento e inferior a cinquenta por cento,  benefício equivalente de vinte e cinco por cento do valor mensal do Seguro Desemprego a que o empregado teria direito; 
  3. para a redução de jornada e de salário igual ou superior a cinquenta por cento e inferior a setenta por cento, benefício equivalente de cinquenta por cento sobre do mensal do seguro-desemprego, e; 
  4. para a redução de jornada e de salário superior a setenta por cento, benefício equivalente a setenta por cento do valor mensal do seguro desemprego. 

A nova MP excluiu expressamente o intermitente do recebimento do BEm 

 

Sim. De acordo com o art. 10 da Medida Provisória, o empregado que receber o BEm em decorrência da suspensão do contrato de trabalho e redução da jornada e salário, tem garantia provisória de emprego, nos seguintes termos:  

  1. durante o período acordado de redução da jornada de trabalho e do salário ou de suspensão temporária do contrato de trabalho; 
  2. após o restabelecimento da jornada de trabalho e do salário ou do encerramento da suspensão temporária do contrato de trabalho, por período equivalente ao acordado para a redução ou a suspensão. 
  3. no caso da empregada gestante, por período equivalente ao acordado para a redução da jornada de trabalho e do salário ou para a suspensão temporária do contrato de trabalho, contado da data do término do período da garantia estabelecida na alínea "b" do inciso II do caput do art. 10 do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias 

A garantia não se aplica às hipóteses de pedido de demissão, extinção do contrato de trabalho por acordo nos termos do disposto no art. 484-A da Consolidação das Leis do Trabalho ou dispensa por justa causa do empregado. 

Além das parcelas rescisórias previstas na legislação, o empregador fica sujeito ao pagamento de indenização nos seguintes termos:  

  1. cinquenta por cento do salário a que o empregado teria direito no período de garantia provisória no emprego, na hipótese de redução de jornada de trabalho e de salário igual ou superior a vinte e cinco por cento e inferior a cinquenta por cento; 
  2. setenta e cinco por cento do salário a que o empregado teria direito no período de garantia provisória no emprego, na hipótese de redução de jornada de trabalho e de salário igual ou superior a cinquenta por cento e inferior a setenta por cento; e 
  3. cem por cento do salário a que o empregado teria direito no período de garantia provisória no emprego, nas hipóteses de redução de jornada de trabalho e de salário em percentual igual ou superior a setenta por cento ou de suspensão temporária do contrato de trabalho. 

Os prazos da garantia provisória no emprego decorrente dos acordos de redução proporcional de jornada e de salário ou de suspensão de contrato de trabalho de que trata o art. 10 da Lei nº 14.020, de 6 de julho de 2020, ficarão suspensos durante o recebimento do Benefício Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda e somente retomarão a sua contagem após o encerramento do período da garantia de emprego de que trata o artigo 10 da MP. 

De acordo com o art. 16 da MP 1045/2021, as medidas se aplicam apenas aos contratos de trabalho já celebrados até a data de publicação da Medida Provisória.

Em dia 28 de maio de 2021, foi publicada a Portaria nº 6.100/2021, que edita normas relativas ao processamento e pagamento do Benefício Emergencial de que trata a Medida Provisória nº 1.045/2021.  

No documento é possível verificar disposições sobre as hipóteses de concessão e pagamento do Benefício Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda; cálculo do BEm; processo administrativo; envio de informações, análise, concessão e notificação do benefício; recurso administrativo; dentre outras regras.  

Caso queira acessar o documento, clique aqui

A questão apresentada vem sendo debatida em diversos países, diante da importância da vacinação para enfrentamento da pandemia.

Em alguns países, como na Itália, há legislação expressa quanto ao tema, ainda que aplicável apenas aos profissionais da saúde1.

Já em outros, a ausência de legislação expressa gera debate entre o direito individual e o direito da coletividade, sendo comum a busca por medidas que visam restringir alguns direitos de pessoas que recusam a vacinação, como é o caso dos EUA2 e da França3.

No Brasil, coube ao STF manifestar-se sobre o tema, no julgamento das Ações Diretas de Inconstitucionalidade (ADIs) 6586 e 6587, onde a o Tribunal examinou a lei 13.979/2020 e considerou que a vacinação compulsória é constitucional, mas não será feita à força4:

“É constitucional a obrigatoriedade de imunização por meio de vacina que, registrada em órgão de vigilância sanitária, (i) tenha sido incluída no Programa Nacional de Imunizações; (ii) tenha sua aplicação obrigatória determinada em lei; ou (iii) seja objeto de determinação da União, Estados, Distrito Federal ou municípios, com base em consenso médico-científico. Em tais casos, não se caracteriza violação à liberdade de consciência e de convicção filosófica dos pais ou responsáveis, nem tampouco ao poder familiar.”

Destaca-se ainda a tese de julgamento:

“(I) A vacinação compulsória não significa vacinação forçada, porquanto facultada sempre a recusa do usuário, podendo, contudo, ser implementada por meio de medidas indiretas, as quais compreendem, dentre outras, a restrição ao exercício de certas atividades ou à frequência de determinados lugares, desde que previstas em lei, ou dela decorrentes, e (i) tenham como base evidências científicas e análises estratégicas pertinentes, (ii) venham acompanhadas de ampla informação sobre a eficácia, segurança e contraindicações dos imunizantes, (iii) respeitem a dignidade humana e os direitos fundamentais das pessoas, (iv) atendam aos critérios de razoabilidade e proporcionalidade e (v) sejam as vacinas distribuídas universal e gratuitamente; e (II) tais medidas, com as limitações acima expostas, podem ser implementadas tanto pela União como pelos Estados, Distrito Federal e Municípios, respeitadas as respectivas esferas de competência”. Vencido, em parte, o Ministro Nunes Marques. Presidência do Ministro Luiz Fux. Plenário, 17.12.2020 (Sessão realizada inteiramente por videoconferência - Resolução 672/2020/STF).

Pelo exposto, têm-se que não poderá haver imunização forçada. Não obstante, considerando que a situação pandêmica e que a vacinação vem contribuir com a proteção da coletividade, prevalecendo-se nesse caso o interesse coletivo sobre o interesse individual, a empresa poderá implementar medidas de orientação, a fim de que os trabalhadores busquem a imunização por meio da vacinação.

Importante ressaltar que a legislação impõe ao empregador definir e implementar medidas que garantam a saúde e higidez do ambiente de trabalho e, ao mesmo tempo, obriga o empregado a seguir tais recomendações, sob pena de caracterização de falta funcional, o que corrobora a importância da adoção de medidas de orientação.

Fontes:

1https://oglobo.globo.com/mundo/italia-impoe-ate-demissao-pessoal-medico-que-recusar-vacina-anti-covid-1-24985821 e https://www.correiobraziliense.com.br/mundo/2021/07/4937191-franca-anuncia-vacinacao-obrigatoria-para-profissionais-de-saude.html

2https://www.conjur.com.br/2021-jul-28/empregadores-podem-exigir-vacinacao-empregados-eua

3https://istoe.com.br/mais-de-900-mil-agendam-vacinacao-na-franca-apos-restricoes/ 

4http://portal.stf.jus.br/processos/downloadPeca.asp?id=15346093809&ext=.pdf

A questão é controvertida e há correntes de entendimento que trazem argumentos válidos para sustentar tanto a possibilidade de aplicação da justa causa como o contrário.

Há poucas decisões judiciais a esse respeito, mas destacamos recente decisão proferida pelo Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (SP), que confirmou a adoção da demissão por justa causa pelo empregador após recusa injustificada da empregada em receber a vacina contra a COVID-19, mesmo após a realização prévia de campanhas de conscientização pela empresa (processo 1000122-24.2021.5.02.0472 1).

O TRT de São Paulo confirmou uma decisão judicial argumentando que a vacinação é a principal ferramenta de proteção disponível à sociedade e que a imunização em massa é uma medida urgente, sendo descabida a recusa da trabalhadora, que não apresentou nenhuma justificativa plausível.

Além disso, o Tribunal entendeu que a empresa tomou todas as medidas necessárias para impedir a contaminação, desde a utilização de medidas para enfrentamento da pandemia, como também, campanhas de informação e protocolos sanitários, argumentação essa que, inclusive, vai ao encontro do posicionamento adotado pelo MPT que, no seu guia interno de vacinação contra COVID, entendeu que a recusa injustificada do empregado à vacinação pode caracterizar ato faltoso, mas a penalidade e, eventualmente, a demissão, somente podem ser aplicadas depois do empregado ser informado, inclusive por médicos, sobre a importância da imunização coletiva e os benefícios da vacina. 

Destacamos que a discussão judicial do tema ainda é inicial, e envolve o segmento da saúde, não sendo possível estabelecer posição consolidada dos tribunais sobre a questão neste momento e, ainda, se tal posição irá ser aplicada para quaisquer atividades, ou somente àquelas que ensejam maior risco de contaminação.  

Ressalta-se que a recusa do empregado pode ter a justificativa em um motivo médico, por isso recomenda-se que seja analisado o caso concreto.

Fonte:

1https://ww2.trt2.jus.br/noticias//noticias/noticia/news/trt-2-confirma-justa-causa-de-auxiliar-de-limpeza-que-se-recusou-a-tomar-vacina-contra-covid-19/?tx_news_pi1%5Bcontroller%5D=News&tx_news_pi1%5Baction%5D=detail&cHash=6e7157a46e8463e5ccb61cb21be600db

A legislação impõe ao empregador a responsabilidade por manter um ambiente de trabalho seguro e saudável, cabendo ao empregado observar e cumprir as normas de saúde e segurança estabelecidas.

Nesse sentido, apesar de se constituir também numa questão controversa, é possível argumentar que a exigência do atestado de vacinação faz parte da observância dos protocolos sanitários pelo empregador, especialmente em um momento de emergência sanitária.

Oportuno esclarecer que o atestado de vacinação já é requerido em algumas situações, como por exemplo, no caso do pagamento de salário-família, em que é exigido o atestado de vacinação de dependentes. Ou ainda, a comprovação de vacinação contra febre amarela para viajar para determinados locais do Brasil, bem como para determinados países.

Assim, considerando a emergência sanitária internacional e a necessidade de adoção pelas empresas de medidas de enfrentamento, que envolvem inclusive grupos de risco, o conhecimento acerca da imunização de seus trabalhadores demonstra-se razoável e importante.

Adicionalmente, frisa-se que a exigência tem como base a garantia da segurança de todos os colaboradores e o cuidado da empresa em gerir a saúde da coletividade. A título de exemplo, cita-se as cautelas adotadas no uso de transporte coletivo (no caso de empresas que usam esse meio), em que o conhecimento sobre a amplitude da vacinação é relevante para a adoção de ações específicas.

É preciso ressaltar que, ainda que se entenda que o atestado de vacinação contenha dados sensíveis, a LGPD (lei nº 13.709/2018), em seu art. 7º, inciso VII, permite seu tratamento por se destinar à proteção da vida ou da incolumidade física do titular ou de terceiro, hipótese essa que ganha bastante importância numa relação de emprego, especialmente quando o empregador tem no seu quadro de funcionários pessoas com comorbidades e com maiores riscos de desenvolver formas graves da COVID. Recomenda-se, no entanto, que os dados sejam tratados pela área da empresa responsável pela saúde e segurança do trabalhador (SST) e arquivadas no prontuário médico.

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